Protección de Denunciantes

Protección de Denunciantes

La Sección 1102.5 del Código Laboral es conocida como la ley de protección de denunciantes de California. Es uno de los estatutos más exhaustivos de su tipo en los Estados Unidos, diseñado para proteger a los empleados que denuncian actos ilegales o violaciones de las regulaciones estatales o federales en su lugar de trabajo. La ley prohíbe que los empleadores tomen represalias contra los empleados por divulgar información sobre violaciones o incumplimientos de leyes o regulaciones a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado, o a otro empleado con autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento. Las disposiciones clave del Código Laboral 1102.5 incluyen:

• Protección para Divulgaciones: Los empleados están protegidos cuando divulgan información que razonablemente creen que viola la ley estatal o federal, o el incumplimiento de normas o regulaciones locales, estatales o federales.
• Informes Internos y Externos: La ley cubre las divulgaciones realizadas no solo a entidades externas como agencias gubernamentales o de aplicación de la ley, sino también a personas dentro de la organización que tienen el poder de investigar y abordar la conducta indebida.
• Prohibición de Represalias: Se prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados por realizar estas divulgaciones. Las represalias pueden incluir el despido, la degradación, la suspensión o cualquier otra acción laboral adversa.
• Amplia Cobertura: La protección se aplica independientemente de si la divulgación de la información forma parte de las funciones laborales del empleado. Los empleados están protegidos incluso si el empleador simplemente los percibe como denunciantes.
• Creencia Razonable: Los empleados no necesitan probar una violación real de la ley para estar protegidos; es suficiente si la divulgación se basa en una creencia razonable de que ha ocurrido una violación.
• Recursos por Violación: Los empleados sujetos a represalias pueden buscar recursos, incluyendo la reincorporación, el pago retroactivo, daños por angustia emocional y honorarios de abogados, siendo este último un factor que ejerce una presión significativa sobre los empleadores en cualquier disputa.

En 2022, la Corte Suprema de California, en el caso de Lawson v. PPG Architectural Finishes, Inc., realizó una importante aclaración con respecto al estándar de prueba requerido para las reclamaciones de represalias bajo la Sección 1102.5 del Código Laboral. Esencialmente, los trabajadores están protegidos por actuar como denunciantes, independientemente de si han reportado realmente violaciones legales o simplemente tienen sospechas razonablemente fundadas de tales violaciones. Los puntos clave de esta aclaración incluyen:

• Protección para Denunciantes Percibidos: Un empleado no necesita haber realizado un informe real para estar protegido bajo este estatuto. Si un empleador percibe a un empleado como denunciante y toma medidas adversas basadas en esa percepción, el empleado puede tener una reclamación por despido injustificado en violación de la política pública.
• No es Necesario Probar una Violación Real: Para que un empleado esté protegido como denunciante, solo necesita tener una base razonable para sospechar actividad ilegal. No necesitan probar que su empleador estaba realmente violando una ley.
• Estándar Probatorio para Reclamaciones de Represalias: La Corte Suprema especificó que para probar represalias, los demandantes deben demostrar que su denuncia fue un factor contribuyente a cualquier acción laboral adversa contra ellos, utilizando un estándar de «preponderancia de la evidencia». Esto significa que debe ser más probable que no que su actividad protegida contribuyó a la acción adversa.
• La carga se traslada al empleador: Una vez que el empleado ha demostrado que su actividad de denuncia fue un factor contributivo para la acción adversa, la carga de la prueba se traslada al empleador. El empleador debe entonces probar, con «evidencia clara y convincente», que tenía razones legítimas e independientes para la acción adversa, no relacionadas con la actividad protegida del empleado.

Esta resolución enfatiza la protección de los empleados que denuncian prácticas ilícitas dentro de sus organizaciones, fomentando una cultura de cumplimiento y responsabilidad. Subraya la importancia de que los empleadores tengan razones sólidas y no retaliatorias para tomar acciones adversas contra los empleados, especialmente aquellos que han participado en actividades protegidas de denuncia. Si recientemente ha reportado una actividad que consideraba ilícita, y su empleador ha tomado represalias contra usted de alguna manera, por favor contáctenos inmediatamente.