Guía de la legislación laboral de California: conozca sus derechos como empleado

Parte I: Introducción

California tiene algunas de las leyes laborales más sólidas del país, diseñadas para proteger a los empleados contra el trato injusto y las condiciones laborales inseguras. Comprender estas leyes es crucial si se enfrenta a problemas en el trabajo, ya sea por salarios impagos, acoso o un despido repentino. En California, la mayoría de los trabajadores son empleados a voluntad, lo que significa que su empleador puede despedirlo por casi cualquier razón o sin razón alguna. Sin embargo, esta doctrina tiene límites importantes: un empleador no puede despedirlo por una razón ilegal, como discriminación o represalias, y hacerlo podría dar lugar a una reclamación por despido injustificado. Las agencias estatales hacen cumplir activamente los derechos de los trabajadores; por ejemplo, la Oficina del Comisionado Laboral de California «combate el robo de salarios y la competencia desleal investigando denuncias de prácticas comerciales ilegales e injustas» (dir.ca.gov). Del mismo modo, el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) – investiga las quejas de discriminación y acoso en el lugar de trabajo.

Esta guía proporciona una visión general de las áreas clave de la ley laboral de California a partir del 29 de abril de 2025, centrada en los derechos de los empleados. Abordaremos problemas laborales comunes y las leyes que los abordan, incluyendo el empleo a voluntad y sus excepciones, normas sobre salarios y horarios, protecciones contra la discriminación y el acoso, leyes sobre represalias y denunciantes, derechos de licencia y cómo presentar una queja. La información está actualizada según la ley de California (como el Código Laboral y la Ley de Empleo y Vivienda Justa) y las leyes federales pertinentes. Nuestro objetivo es ayudarle a usted, como empleado de California, a comprender sus derechos y opciones al enfrentarse a problemas en el lugar de trabajo.

I. Tipos comunes de problemas de derecho laboral en California

Los empleados en California frecuentemente se encuentran con una serie de problemas legales en el lugar de trabajo. A continuación se presentan algunos de los problemas y disputas más comunes que pueden surgir en el trabajo:

Violaciones de salarios y horarios (Robo de salarios): Esto incluye recibir un pago inferior al salario mínimo legal, no recibir pago por horas extras, que se le nieguen los descansos para comer o descansar, u otras prácticas de pago injustas. Los empleadores que pagan de menos o obligan a los empleados a trabajar fuera del horario están incurriendo en “robo de salarios,” lo cual es ilegal (de hecho, California tiene una campaña “El robo de salarios es un delito” para alentar a los trabajadores a denunciar violaciones (dir.ca.gov).
Discriminación: Trato ilegal a un empleado o solicitante de empleo debido a una característica protegida como raza, género, edad, religión, discapacidad u otros rasgos (detallaremos todas las categorías protegidas bajo la ley de California en la Sección IV). La discriminación puede afectar las decisiones de contratación, ascensos, salarios, asignaciones de trabajo o despidos (calcivilrights.ca.gov) (calcivilrights.ca.gov).
Acoso: Conducta no deseada o un ambiente de trabajo hostil dirigido a un empleado basado en características protegidas – por ejemplo, acoso sexual o insultos raciales. La ley de California prohíbe estrictamente el acoso en el lugar de trabajo y responsabiliza a los empleadores de prevenirlo y abordarlo.
Despido injustificado: Ser despedido o forzado a renunciar por una razón ilegal. Aunque California es un estado de empleo a voluntad, si usted es despedido por razones discriminatorias, por denunciar violaciones legales, por ejercer sus derechos legales o en violación de un contrato de trabajo o política pública, puede ser un despido injustificado (más sobre los límites del empleo a voluntad en la Sección II).
Represalias: Castigos o acciones adversas tomadas por un empleador porque un empleado se quejó de conducta ilegal o hizo valer sus derechos. Por ejemplo, degradar o despedir a alguien porque denunció acoso, violaciones salariales o condiciones inseguras es una represalia ilegal.
Violaciones de licencias: Negación de licencias o beneficios legítimos. Esto puede incluir la negación de licencia por enfermedad o licencia médica familiar legalmente obligatoria, o el despido de alguien por tomar una licencia protegida (como tiempo libre por una condición de salud grave, para establecer vínculos con un nuevo hijo o por servicio militar). California proporciona fuertes derechos de licencia (ver Sección VI), y los empleadores no pueden tomar represalias contra usted por utilizarlos.
Otros problemas comunes: Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes o como empleados asalariados “exentos” (para evitar el pago de horas extras o beneficios), condiciones de trabajo inseguras (violando las leyes de salud y seguridad), y violaciones de privacidad o derechos de períodos de descanso y comidas.

Si usted considera que está experimentando alguno de estos problemas, es importante saber que la ley de California ofrece protecciones y recursos. En las siguientes secciones, desglosamos cada una de estas categorías en detalle, explicando las leyes que se aplican y qué derechos tiene usted como empleado.

Parte II: La doctrina de empleo a voluntad de California y sus límites

California es un estado de empleo “a voluntad”, lo que significa que, en general, un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo alguno, sin previo aviso, y un empleado, de igual manera, puede renunciar en cualquier momento. Esta regla está codificada en el Código Laboral de California § 2922, que presume que el empleo sin un plazo específico es a voluntad. Sin embargo, el empleo a voluntad no es absoluto. Existen límites cruciales y excepciones a la regla de empleo a voluntad bajo la ley de California que protegen a los empleados contra el despido injustificado.

Motivos ilegales de despido: Incluso en un contexto de empleo a voluntad, un empleador no puede despedir a alguien por un motivo que viole una ley o una política pública fundamental. En la práctica, esto significa que usted no puede ser despedido debido a su pertenencia a una clase protegida (por ejemplo, debido a su raza, género, edad, religión, etc.), ni por quejarse de discriminación o acoso. Tampoco puede ser despedido en represalia por ejercer sus derechos o denunciar irregularidades. Por ejemplo, despedir a un empleado por informar violaciones de seguridad o salarios no pagados sería ilegal. Los despidos que violan los estatutos contra la discriminación (la Ley de Empleo y Vivienda Justa, el Título VII, la ADA, etc.) o las leyes de represalia (como el Código Laboral § 1102.5, que protege a los denunciantes) son ilegales, incluso si el empleo era de otro modo a voluntad.

Despido injustificado en violación de la política pública: California reconoce una demanda legal por despido injustificado cuando un empleado es despedido por razones que contravienen la política pública fundamental. Esto a menudo se superpone con las protecciones estatutarias. Por ejemplo, despedir a un empleado porque tomó una licencia médica legalmente protegida, sirvió en un jurado, se negó a participar en actos ilegales o denunció conductas ilegales puede dar lugar a una demanda por despido injustificado. Estas reclamaciones son una excepción clave al empleo a voluntad: el empleador puede afirmar que “no se necesitaba causa alguna,” pero la ley no permitirá el despido por ciertas actividades o características protegidas. En resumen, ser un empleado a voluntad no significa que su empleador pueda violar la ley estatal o federal al despedirlo.

Excepciones de contrato e contrato implícito: Otra limitación al empleo a voluntad ocurre si usted tiene un contrato de trabajo (escrito o a veces implícito) que limita el derecho del empleador a despedir. Los empleados sindicalizados generalmente trabajan bajo un acuerdo de negociación colectiva que requiere “causa justificada” para la disciplina o el despido, reemplazando el estatus de empleo a voluntad. Incluso los empleados no sindicalizados pueden tener cartas de oferta o políticas de la empresa que crean una promesa implícita de empleo continuo o procedimientos específicos de despido. Los tribunales de California han determinado que los empleados de largo plazo o aquellos a quienes se les ha dado garantías de seguridad laboral en manuales o evaluaciones podrían, en ciertos casos, tener un contrato implícito de que solo serán despedidos por una buena causa. Los empleadores a menudo incluyen descargos de responsabilidad de empleo a voluntad para evitar esto, pero es una excepción potencial si existe evidencia sólida de que el empleador pretendía una relación laboral distinta a la de empleo a voluntad.

Pacto de buena fe y trato justo: En California, todos los contratos incluyen un pacto implícito de buena fe y trato justo. Sin embargo, los tribunales generalmente no interpretan este pacto como creador de seguridad laboral más allá del empleo a voluntad; no se puede utilizar para anular la clara presunción de empleo a voluntad del Código Laboral § 2922. (En el pasado, los empleados intentaron alegar que un despido era de “mala fe” incluso si no se violaba ninguna política pública, pero la ley de California generalmente no permite una reclamación independiente por despido injustificado basada únicamente en la falta de buena fe.) El pacto entra en juego principalmente para evitar que los empleadores despidan a alguien para evitar pagarles comisiones ganadas, beneficios de jubilación u otras tácticas de mala fe similares.

Resumen: Si ha sido despedido en California, considere por qué. Si el motivo (o la verdadera razón) viola una ley específica o política pública – por ejemplo, discriminación, represalias, denuncia de irregularidades, negarse a cumplir órdenes ilegales, o ejercer derechos estatutarios – entonces su estatus de empleo a voluntad no protegerá al empleador. Tal despido sería ilegal, y usted podría tener fundamentos para una demanda por despido injustificado. Por otro lado, si fue despedido debido a una reducción de personal, problemas de rendimiento, o incluso un conflicto de personalidad (y no debido a una característica o actividad protegida), eso probablemente sea permisible bajo el empleo a voluntad. La conclusión clave es que el empleo a voluntad otorga a los empleadores flexibilidad para decisiones legítimas de personal, pero no permite despidos que estén prohibidos por la ley o que socaven la política pública.

Parte III: leyes de salarios y horas: salario mínimo, horas extras y descansos

Las leyes de salarios y horas de California son muy protectoras de los trabajadores, a menudo superando los estándares federales. Ya sea que usted sea un empleado de tiempo completo por hora, trabajador de tiempo parcial, o asalariado, debe conocer el salario mínimo, las reglas de horas extras y los derechos de descanso y comida en nuestro estado. Las violaciones de estas leyes (comúnmente conocidas como robo de salarios cuando los empleadores pagan de menos o niegan salarios) pueden ser abordadas a través de la aplicación estatal o acciones legales.

Salario Mínimo: A partir de 2025, el salario mínimo de California es de $16.50 por hora para todos los empleadores, independientemente del tamaño de la empresa (dir.ca.gov) (dir.ca.gov). (Esta tasa aumentó de $15.50 en 2023 a $16.00 en 2024, y luego a $16.50 a partir del 1 de enero de 2025 debido a un ajuste por inflación (dir.ca.gov.) Los empleadores deben pagar al menos el salario mínimo estatal por todas las horas trabajadas (dir.ca.gov). Algunas ciudades y condados en California tienen ordenanzas de salario mínimo local aún más altas, por lo que la tasa aplicable podría ser mayor dependiendo de dónde trabaje. Si se le paga menos del salario mínimo requerido, tiene derecho a recuperar la diferencia no pagada, y debe contactar a la Oficina del Comisionado de Trabajo para presentar una reclamación salarial (dir.ca.gov). Pagar por debajo del salario mínimo es ilegal, y los empleadores pueden enfrentar sanciones por cada empleado mal pagado.

Pago de Horas Extras: La ley de horas extras de California es más estricta que la ley federal. En general, los empleados no exentos (trabajadores por hora y la mayoría de los trabajadores asalariados que no cumplen con una exención de horas extras) tienen derecho al pago de horas extras en dos escenarios: (1) pago de tiempo y medio (1.5 veces su tarifa regular) por todas las horas trabajadas más de 8 horas en un solo día y por todas las horas más de 40 en una semana, así como por las primeras 8 horas del séptimo día consecutivo en una semana laboral ( dir.ca.gov) (dir.ca.gov); y (2) pago doble (2 veces su tarifa regular) por todas las horas trabajadas más de 12 horas en un solo día, y por cualquier hora más de 8 en el séptimo día consecutivo de una semana laboral (dir.ca.gov). En otras palabras, ocho horas se consideran una jornada laboral normal – si trabaja más de eso en un día, la ley de California requiere un pago premium por las horas extras. Por ejemplo, si trabaja un día de 10 horas, debe recibir 2 horas a 1.5x de pago; si trabaja un día de 13 horas, obtendría 4 horas a 1.5x (horas 9-12) y 1 hora a 2x de pago (hora 13). También se deben horas extras por trabajar demasiados días seguidos (después de seis días consecutivos, el séptimo día activa las horas extras para las primeras 8 horas y el doble de tiempo más allá de 8). Estas reglas de horas extras diarias son exclusivas de California – en contraste, la ley federal (FLSA) solo requiere horas extras después de 40 horas en una semana, pero California le brinda protección de horas extras tanto diaria como semanalmente.

No todos los empleados tienen derecho a horas extras; los empleados exentos son la excepción. Los empleados exentos son típicamente profesionales o gerentes que cumplen con ciertos criterios de funciones laborales y reciben un salario lo suficientemente alto. Para estar exento bajo las exenciones de “cuello blanco” de California (ejecutivo, administrativo o profesional), un empleado debe desempeñar funciones específicas de alto nivel y ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo estatal para trabajo a tiempo completo (dir.ca.gov). Como contexto, con el salario mínimo de $16.50 en 2025, un empleado exento generalmente debe ganar al menos $68,640 al año (que es $5,720 al mes) (dir.ca.gov). Si el salario de un empleado asalariado está por debajo de ese umbral, generalmente no puede ser clasificado como exento y debería recibir pago por horas extras. La clasificación errónea de empleados como exentos (asalariados sin horas extras) cuando en realidad realizan trabajo no exento o ganan muy poco es un problema común – permite al empleador evitar pagar horas extras, y es ilegal. Si usted está etiquetado como “asalariado” pero sus funciones no son principalmente ejecutivas/profesionales o su pago está por debajo del mínimo, es posible que se le deban horas extras como a cualquier trabajador por hora.

Períodos de comida y descanso: California garantiza a los trabajadores el derecho a períodos de comida y descansos pagados durante la jornada laboral. Estos requisitos de descanso son una fuente frecuente de violaciones (por ejemplo, empleadores que no proporcionan descansos o presionan a los empleados para que los omitan). Estas son las reglas básicas:

Períodos de comida: Si trabaja más de 5 horas en un día, se le debe otorgar un período de comida ininterrumpido de 30 minutos a más tardar al final de su quinta hora de trabajo. En términos prácticos, si su turno comienza a las 8:00 a.m., debe comenzar su período de comida a la 1:00 p.m. como máximo. Si trabaja más de 10 horas en un día, tiene derecho a un segundo período de comida de 30 minutos (que debe comenzar antes del final de la décima hora). Estos períodos de comida son descansos no remunerados (fuera del reloj) siempre y cuando esté totalmente relevado de sus funciones – debe tener la libertad de abandonar el lugar de trabajo y no se le debe exigir que realice ningún trabajo durante el período de comida. Si su jornada laboral total será no más de 6 horas, la ley le permite mutuamente acordar con su empleador renunciar (omitir) al primer período de comida. De manera similar, se puede renunciar al segundo período de comida si la jornada laboral no será de más de 12 horas y no renunció al primero. Fuera de esas situaciones de renuncia, el empleador debe proporcionar estos períodos de comida. No tienen que obligarle a comer, pero deben relevarle de sus funciones y darle la oportunidad de tomar el descanso completo. Si su empleador le exige trabajar durante su comida (o no tomar una), eso es una violación.
Períodos de descanso: Además de los períodos de comida, la ley de California requiere períodos de descanso pagados para la mayoría de los empleados. Usted tiene derecho a un descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo (o fracción mayor de las mismas). “Fracción mayor” de 4 horas generalmente significa cualquier cosa superior a 2 horas – así, por ejemplo, si trabaja un turno de 7 horas, eso cuenta como “más de 4 horas pero menos de 8,” lo que le da derecho a dos períodos de descanso (ya que 7 horas contienen dos segmentos de 4 horas si redondeamos la “fracción mayor”). El período de descanso debe tomarse aproximadamente en el medio de cada período de trabajo si es factible. Si trabaja al menos 3.5 horas en un día, obtiene períodos de descanso; si trabaja menos de 3.5 horas, no se requiere período de descanso. Los períodos de descanso son en el reloj (tiempo pagado) – no se le debe deducir ningún pago por tomar un período de descanso, ya que se considera parte de su jornada laboral. Durante un período de descanso, debe ser relevado de sus funciones (y no se le debe exigir que permanezca “de guardia” o en su puesto de trabajo). Por ejemplo, en un turno de 8 horas, tiene derecho a dos períodos de descanso separados de 10 minutos, idealmente uno en la primera mitad del turno y otro en la segunda mitad. No se le puede obligar a combinarlos en un solo descanso de 20 minutos o agregarlos a su período de comida – la ley quiere que estén espaciados para su beneficio.

Infracciones y sanciones por incumplimiento de descansos: California impone sanciones a los empleadores que no proporcionan los descansos requeridos. Si no se le otorga un período de comida o de descanso según lo programado, o si el descanso se interrumpe por obligaciones laborales, la ley establece que el empleador debe pagarle una “prima por descanso” de una hora adicional de pago a su tarifa regular por cada día que se le negó un descanso para comer o un período de descanso. Esto es esencialmente una penalización pagada al empleado. Por ejemplo, si en un día determinado no recibió su descanso de 30 minutos para almorzar, se le debe una hora adicional de pago. Si también se perdió un período de descanso ese día, algunos tribunales interpretan la ley como otra hora de pago (una por la comida, una por el descanso), aunque históricamente era una hora en total por día de infracción – la jurisprudencia reciente y el Comisionado de Trabajo confirman que puede obtener dos primas si no se proporcionaron tanto un descanso para comer como uno para descansar ese día. El plazo de prescripción para reclamar estas primas es de tres años (ya que se trata de un salario adeudado) (dir.ca.gov). Es importante señalar que la obligación del empleador es autorizar y permitir los descansos – no tienen que vigilarlo para asegurarse de que lo tomó, pero no pueden impedirle o desalentarlo de tomar sus descansos. Si un lugar de trabajo está tan ocupado o con falta de personal que efectivamente se desalienta la toma de descansos, eso aún puede considerarse una infracción (como señaló el Tribunal Supremo de California en el caso Brinker).

Pago de salarios y otras protecciones: California tiene muchas otras protecciones en materia de salarios y horarios. Por ejemplo, si renuncia o es despedido, el momento de su cheque final está regulado – generalmente, a un empleado despedido se le deben entregar todos los salarios adeudados (incluidas las vacaciones/PTO no utilizadas, si corresponde) en el momento del despido, y un empleado que renuncia debe recibir todos los salarios dentro de las 72 horas (o inmediatamente si dio un aviso de 72+ horas). Si el empleador intencionalmente no paga a tiempo, pueden acumularse “sanciones por tiempo de espera” (hasta 30 días de pago como sanción) según los §§ 201-203 del Código Laboral. Otra protección es la Ley de Igualdad Salarial de California, que exige igual pago por trabajo sustancialmente similar independientemente del género, raza o etnia, a menos que las diferencias se basen en factores legítimos (como antigüedad, mérito o producción). Los empleadores también deben proporcionar declaraciones de salarios detalladas en cada período de pago (Código Laboral § 226) que detallen sus horas, tasas de pago y deducciones, y deben reembolsarle los gastos comerciales necesarios (por ejemplo, si debe usar su teléfono celular personal o vehículo para el trabajo).

En resumen, las leyes de salarios y horarios de California cubren el salario mínimo, las horas extras, los descansos, el pago oportuno de salarios y derechos relacionados. Si su empleador no está siguiendo estas reglas – por ejemplo, pagando un salario fijo sin horas extras cuando regularmente trabaja jornadas de 10 horas, o haciéndole saltar el almuerzo para cumplir con los plazos – puede estar violando la ley. Puede presentar una reclamación salarial ante el estado o emprender acciones legales para recuperar salarios no pagados y sanciones. El Comisionado Laboral (División de Cumplimiento de Normas Laborales) es un recurso clave: hace cumplir las leyes salariales y adjudica las reclamaciones salariales de los empleados sin costo. Recuerde, todos los empleados (incluidos los trabajadores indocumentados) están protegidos por las leyes laborales de California – un empleador no puede usar el estatus migratorio para negar salarios o descansos. Los derechos salariales y de horarios son fundamentales, y la postura de California es clara: los trabajadores deben ser pagados justamente por todas las horas trabajadas y recibir sus descansos correspondientes (dir.ca.gov) (dir.ca.gov).

Parte IV: protecciones contra la discriminación y el acoso

Los empleados de California están protegidos por leyes integrales contra la discriminación que prohíben a los empleadores tratar injustamente a los trabajadores o solicitantes de empleo basándose en ciertas características personales. La principal ley estatal es la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA), que es aplicada por el Departamento de Derechos Civiles (CRD, anteriormente DFEH). La FEHA hace ilegal que los empleadores discriminen en cualquier aspecto del empleo (contratación, promoción, asignaciones de trabajo, pago, disciplina, terminación, etc.) debido al estatus protegido de una persona (calcivilrights.ca.gov) (calcivilrights.ca.gov). Además, la FEHA y las leyes relacionadas protegen a los empleados del acoso y requieren que los empleadores prevengan y remedien el acoso en el lugar de trabajo.

Características Protegidas: Bajo la FEHA (Código de Gobierno de Cal. § 12940 et seq.), es ilegal discriminar contra un empleado o solicitante debido a cualquiera de las siguientes características protegidas (calcivilrights.ca.gov) (calcivilrights.ca.gov):

Raza o color
Ascendencia u Origen Nacional (incluido el uso del idioma y el estatus migratorio)
Religión o Credo (incluyendo prácticas de vestimenta y aseo religioso)
Sexo/Género (esto incluye embarazo, parto, lactancia y condiciones médicas relacionadas)
Identidad de Género y Expresión de Género (protegiendo a individuos transgénero y no binarios)
Orientación Sexual (heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad, etc.)
Estado Civil (si usted es soltero, casado, divorciado, etc.)
Edad (40 años o más – las protecciones contra la discriminación por edad generalmente cubren solo a trabajadores mayores)
Discapacidad (discapacidades físicas o mentales, y un registro o percepción de discapacidad)
Condición Médica (incluyendo información genética, cáncer o historial de cáncer)
Información Genética (resultados de pruebas genéticas o historial médico familiar)
Condición militar o de veterano
Toma de Decisiones sobre Salud Reproductiva (una categoría recientemente añadida – a partir de 2023, es ilegal discriminar basándose en decisiones personales relacionadas con la anticoncepción o la salud reproductiva) (calcivilrights.ca.gov).

Las leyes federales se superponen con muchas de estas categorías – por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional (para empleadores con 15 o más empleados); la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) protege contra la discriminación por discapacidad (15+ empleados); la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) protege a aquellos de 40 años o más (20+ empleados). Sin embargo, la FEHA de California es a menudo más amplia: cubre a empleadores con 5 o más empleados para la mayoría de los tipos de discriminación (por lo que las pequeñas empresas en California aún están sujetas a estas reglas) (calcivilrights.ca.gov), mientras que las leyes federales tienen umbrales de empleados más altos. Además, la ley de California incluye explícitamente categorías adicionales como estado civil, orientación sexual, identidad/expresión de género, información genética y decisiones de salud reproductiva, que pueden no estar todas explícitamente cubiertas por la ley federal. En la práctica, si usted trabaja en California y experimenta prejuicios basados en cualquiera de las características enumeradas anteriormente, es probable que esté protegido bajo FEHA (y posiblemente también bajo la ley federal).

¿Qué Constituye Discriminación? La discriminación ilegal ocurre cuando un empleador cubierto toma medidas adversas contra usted debido a una característica protegida. Esto podría ser tan evidente como un gerente diciendo «No te estoy ascendiendo porque las mujeres deberían quedarse en casa», o tan sutil como dar consistentemente mejores turnos a trabajadores más jóvenes mientras se elimina gradualmente a los trabajadores mayores. También incluye políticas que son neutrales en apariencia pero tienen un impacto desproporcionado en grupos protegidos (a menos que el empleador pueda justificarlas como relacionadas con el trabajo y consistentes con la necesidad del negocio). Algunos ejemplos de posible discriminación: no contratar a alguien porque está embarazada o podría quedar embarazada (discriminación por embarazo); despedir o degradar a alguien después de que desarrolle una discapacidad; negarse a acomodar las prácticas religiosas razonables de un empleado; pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo; o eliminar el puesto de un empleado negro pero no el de empleados blancos en una «reestructuración». La ley de California también prohíbe específicamente la discriminación basada en la percepción de pertenencia a una clase protegida – por lo que si un empleador toma medidas basadas en la creencia de que un empleado es gay o tiene una cierta fe religiosa (incluso si esa percepción es errónea), sigue siendo ilegal.

Acoso: El acoso es una forma de discriminación que merece una mención especial. Es ilegal acosar a un empleado en base a cualquier característica protegida. El acoso sexual es el tipo más conocido – esto puede incluir acoso quid pro quo (por ejemplo, un supervisor que condiciona promociones o empleo continuo a favores sexuales) o un ambiente de trabajo hostil (por ejemplo, comentarios sexuales no deseados, tocamientos o imágenes que hacen que el lugar de trabajo sea intimidante u ofensivo). Pero el acoso también puede basarse en raza, religión, discapacidad, orientación sexual, etc. – por ejemplo, insultos racistas, burlas de un acento o insultar la religión de una persona, todo calificaría como acoso si es lo suficientemente severo o frecuente como para crear un ambiente de trabajo hostil. Bajo la ley de California, el acoso está prohibido en todos los lugares de trabajo, incluso aquellos con solo 1 empleado (calcivilrights.ca.gov). Esto significa que todo empleador, sin importar cuán pequeño sea, debe garantizar un ambiente libre de acoso. Además, no solo el empleador sino los acosadores individuales (como un gerente o compañero de trabajo que participa en acoso) pueden ser considerados personalmente responsables bajo FEHA por sus acciones.

Los empleadores de California están obligados a tomar todas las medidas razonables para prevenir la discriminación y el acoso. Por ejemplo, las empresas con 5 o más empleados deben proporcionar capacitación en prevención de acoso sexual a todos los supervisores (2 horas) y empleados (1 hora) cada dos años. Los empleadores también deben tener políticas claras contra el acoso y un proceso para que los empleados presenten quejas y se investiguen los problemas. Si usted reporta acoso, el empleador debe investigar y tomar medidas correctivas. La falta de acción puede hacer que el empleador sea responsable de un ambiente hostil. Es importante destacar que su empleador no puede tomar represalias contra usted por denunciar discriminación o acoso o por participar en una investigación – las represalias en sí mismas son ilegales (véase la Sección V).

Acomodación por Discapacidad: Bajo la ley de discriminación, existen protecciones especiales para empleados con discapacidades. Los empleadores deben proporcionar ajustes razonables a un empleado con una discapacidad física o mental (o una empleada embarazada con necesidades médicas relacionadas) para permitirles realizar el trabajo, a menos que hacerlo cause una dificultad excesiva al empleador. Esto podría incluir cosas como modificación de deberes, equipo ergonómico, una breve licencia, trabajo remoto o cambios de horario. De manera similar, los empleadores deben acomodar las prácticas o vestimenta religiosas de un empleado (por ejemplo, permitir cambios de horario para feriados religiosos o permitir vestimenta religiosa), a menos que esto cree una dificultad excesiva. El incumplimiento de la acomodación cuando es requerida es una forma de discriminación. La ley de discriminación por discapacidad de California (parte de FEHA) también requiere que el empleador participe de buena fe en un proceso interactivo con el empleado para encontrar una acomodación apropiada.

Quién está Cubierto: Como se mencionó, FEHA cubre a empleadores con ≥5 empleados para discriminación (y todos los empleadores para acoso). Protege a empleados, solicitantes de empleo, pasantes no remunerados, voluntarios e incluso contratistas en casos de acoso (calcivilrights.ca.gov). Las leyes federales como el Título VII se aplican a partir de 15 empleados (20 para edad, 15 para discapacidad). La mayoría de los empleadores más grandes están sujetos tanto a la ley estatal como a la federal; los empleadores más pequeños podrían estar sujetos solo a la ley estatal (pero como se señaló, incluso una compañía de 3 personas no está exenta de las reglas de acoso en CA). Si trabaja para una organización religiosa sin fines de lucro, tenga en cuenta que algunas exenciones pueden aplicarse – por ejemplo, una organización religiosa podría tener permitido contratar solo a miembros de su religión para ciertos roles. Pero en general, los empleadores no gubernamentales en California deben cumplir. (FEHA no cubre el empleo del gobierno federal o empleadores puramente tribales, etc., pero esos empleados pueden tener otras vías.)

Aplicación y Recursos: Si usted cree que ha sido discriminado o acosado en el trabajo en California, tiene el derecho de presentar una queja ante el CRD (anteriormente DFEH) o la EEOC federal. Discutiremos el proceso en la Sección VII, pero brevemente, generalmente debe presentar ante CRD/DFEH o EEOC antes de poder demandar a su empleador. Estas agencias pueden investigar e incluso demandar en su nombre en casos graves, pero a menudo simplemente emiten un aviso de “derecho a demandar” que le permite presentar una demanda. Los recursos para la discriminación o acoso probados incluyen pago retroactivo (salarios y beneficios perdidos), pago anticipado (pérdida salarial futura), reincorporación a su trabajo (o contratación si fue pasado por alto), daños compensatorios por angustia emocional, daños punitivos para castigar conductas especialmente maliciosas, y recuperación de sus honorarios de abogado y costos (calcivilrights.ca.gov) (calcivilrights.ca.gov). El acoso que involucra violencia o amenazas puede incluso ser criminal, y las víctimas podrían obtener órdenes de restricción.

Vale la pena señalar que California tiene algunas reglas únicas contra la discriminación. Un ejemplo es la Ley CROWN, que aclara que la discriminación basada en peinados asociados con la raza (como afros, trenzas, rastas, etc.) es una forma de discriminación racial – los empleadores no pueden prohibir peinados naturales negros bajo políticas de aseo personal, por ejemplo. Otro es la Ley de Oportunidad Justa, que limita a los empleadores de preguntar o considerar el historial de condenas penales antes de hacer una oferta de trabajo (con la intención de proteger a los solicitantes con antecedentes de descalificación automática – los empleadores deben seguir ciertos pasos si quieren rescindir una oferta debido a una condena).

En general, la legislación de California se esfuerza por garantizar que las decisiones laborales se basen en el mérito y las necesidades empresariales, no en prejuicios. Si sospecha que está siendo tratado injustamente debido a quién es usted, y no por su desempeño, debe saber que está protegido por la ley. Las quejas de acoso y discriminación se toman en serio, y los empleados tienen vías para buscar justicia, desde quejas internas de Recursos Humanos hasta agencias estatales y federales. Nadie debería sentirse no bienvenido o amenazado en el trabajo debido a su identidad. Las leyes discutidas aquí le facultan para expresarse y buscar reparación si experimenta discriminación o acoso en el trabajo.

Parte V: Protecciones contra represalias y para denunciantes

Los empleados deberían poder hacer valer sus derechos o reportar problemas en el trabajo sin temor a represalias. Con ese fin, la ley de California proporciona fuertes protecciones contra las represalias. Las represalias ocurren cuando un empleador toma medidas adversas (despido, degradación, reducción salarial, reasignación desfavorable, acoso, etc.) contra un empleado debido a que el empleado participó en una actividad protegida. Muchas de las leyes que hemos discutido – leyes de salarios y horarios, leyes contra la discriminación, leyes de permisos – tienen prohibiciones de represalias incorporadas. Adicionalmente, California tiene amplios estatutos de protección a denunciantes que protegen a los empleados que reportan violaciones legales. En esta sección, abordaremos sus derechos si usted denuncia una mala conducta o ejerce sus derechos legales, y qué se considera como represalia ilegal.

Actividades Protegidas: Existen numerosas actividades protegidas contra represalias, incluyendo (pero no limitadas a):

Reportar u Oponerse a la Discriminación/Acoso: Si usted presenta una queja (internamente o ante una agencia gubernamental) sobre discriminación o acoso, o incluso si solo objeta verbalmente prácticas discriminatorias, su empleador no puede tomar represalias contra usted según la FEHA y el Título VII. Por ejemplo, si usted cree que está siendo acosado sexualmente y lo reporta a Recursos Humanos, al empleador se le prohíbe despedirlo o sancionarlo por hacer ese reporte (calcivilrights.ca.gov). Esto es cierto incluso si la queja posteriormente no se sustancia, siempre que la haya hecho de buena fe. De manera similar, participar como testigo en la queja de discriminación de un compañero de trabajo o proporcionar información a un investigador está protegido. La FEHA específicamente declara ilegal tomar represalias contra alguien por quejarse o “oponerse a cualquier práctica prohibida bajo la Ley” o por participar en un procedimiento (como testificar o asistir en la queja de otra persona).
Hacer Valer los Derechos de Salario y Horario: El Código Laboral de California § 98.6 prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que presenten o amenacen con presentar una reclamación ante el Comisionado Laboral por salarios no pagados u otras violaciones de la ley laboral. Si usted se queja de no recibir horas extras, o presenta una reclamación salarial o incluso pregunta a su empleador por qué no está recibiendo pausas para comer, esas son acciones protegidas. Asimismo, el Código Laboral § 1102.5 (la ley general de protección a denunciantes) protege la divulgación de violaciones salariales a las autoridades. No se le puede despedir o sancionar legalmente por plantear preocupaciones sobre el robo de salarios o el incumplimiento de la ley laboral. La ley incluso protege a los compañeros de trabajo que testifican o proporcionan información en nombre de la reclamación de otro empleado. Por ejemplo, si usted sirve como testigo en una audiencia salarial de un colega, su empleador no puede tomar represalias contra usted por eso.
Denunciar Actividades Ilegales: La ley de protección a denunciantes de California, Código Laboral § 1102.5, es una de las más sólidas del país. Prohíbe ampliamente a los empleadores tomar represalias contra un empleado que reporte o revele a cualquier agencia gubernamental, autoridad policial o autoridad interna de la compañía que el empleado tiene causa razonable para creer que el empleador está violando una ley o regulación estatal o federal. Esto significa que si usted reporta una sospecha de violación legal – ya sea fraude, violaciones ambientales, problemas de seguridad del paciente, o cualquier violación de la ley – a un supervisor o departamento de cumplimiento o a una agencia gubernamental, está protegido contra represalias (dir.ca.gov). Es importante destacar que una enmienda de 2014 extendió la protección a los reportes internos (no solo a los reportes al gobierno) e incluso a las revelaciones a alguien con autoridad sobre el empleado que tenga el poder de investigar o corregir el problema. Por lo tanto, la denuncia interna está protegida. Además, §1102.5 protege a un empleado que se niega a participar en una actividad que violaría una ley. Por ejemplo, si su jefe le instruye a falsificar registros financieros y usted se niega, está protegido contra represalias por esa negativa. Si se toman represalias contra usted, §1102.5 le permite presentar una demanda e incluso obtener honorarios de abogados si prevalece. La ley de California también tiene sanciones penales por tomar represalias contra denunciantes en algunos casos.
Quejas de seguridad: Los trabajadores tienen derecho a un lugar de trabajo seguro según las regulaciones de Cal/OSHA. El Código Laboral § 6310 prohíbe las represalias contra los empleados que se quejan sobre problemas de seguridad o salud en el lugar de trabajo o que presentan una queja ante OSHA. Si usted informa sobre equipos inseguros o condiciones insalubres a su empleador o a Cal/OSHA, su empleador no puede sancionarle legalmente por ello. De manera similar, si usted sufre una lesión en el trabajo y presenta una reclamación de compensación laboral, el Código Laboral § 132a establece que es ilegal discriminar o tomar represalias contra usted por ello.
Ejercicio de los derechos de ausencia: Usted está protegido cuando toma o solicita una ausencia protegida. Un empleador no puede tomar represalias contra usted por utilizar días de enfermedad bajo la ley de Ausencia por Enfermedad Remunerada, o por tomar ausencia familiar o médica bajo CFRA/FMLA, o ausencia por discapacidad por embarazo, etc. Por ejemplo, si usted regresa de una ausencia CFRA, su empleador debe reincorporarle al mismo puesto o a uno comparable – no pueden despedirle por haber tomado la ausencia. Cualquier acción negativa vinculada a la toma de una ausencia protegida puede considerarse represalia. Otra nueva protección de ausencia: a partir de 2023, California requiere hasta 5 días de ausencia por duelo para empleados elegibles; la ley prohíbe explícitamente a los empleadores tomar represalias o interferir con los derechos de ausencia por duelo de un empleado.
Otros actos protegidos: Discutir o comparar salarios con compañeros de trabajo está protegido por la ley (las protecciones de “transparencia salarial” de California y la Ley Nacional de Relaciones Laborales para actividades concertadas). Servir en un jurado o como testigo en un tribunal está protegido – su empleador no puede despedirle o disciplinarle por cumplir con su deber cívico (Código Laboral § 230). Tomar tiempo libre para votar en una elección (dentro de las reglas) o participar en ciertas actividades políticas fuera del trabajo también están protegidos contra represalias. Si usted es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso, tomar tiempo libre para obtener una orden de restricción o buscar atención médica o asesoramiento está protegido (Código Laboral §§ 230 y 230.1). La ley incluso protege a los servicios de emergencia – por ejemplo, los bomberos voluntarios o los agentes de paz de reserva no pueden sufrir represalias por tomarse tiempo libre para realizar tareas de emergencia. Y como una adición peculiar reciente, a partir de 2023, SB 1044 prohíbe las represalias contra los empleados que se niegan a presentarse al trabajo o abandonan el trabajo durante una “condición de emergencia” si tienen una creencia razonable de que el lugar de trabajo es inseguro (como durante un desastre natural o peligro extremo). Los empleadores tampoco pueden impedir que los empleados accedan a sus dispositivos móviles en tales emergencias.

Cómo se manifiestan las represalias: Las represalias se definen de manera amplia. Podría ser un despido directo (“Usted está despedido por presentar esa queja ante OSHA”), lo cual es obviamente ilegal. Pero también podría ser más sutil: una degradación, una disminución de salario, reducción de horas, un traslado a una ubicación o turno menos deseable, amonestaciones disciplinarias injustificadas, o excluir a alguien de capacitación u oportunidades – si esas acciones están motivadas por la actividad protegida del empleado. En un sentido legal, un empleado generalmente debe demostrar: (1) que participó en una actividad protegida; (2) que sufrió una acción laboral adversa; y (3) un vínculo causal entre ambas (a menudo el momento o las declaraciones del empleador pueden indicar el motivo). El empleador, a su vez, tendría que demostrar una razón legítima no relacionada con represalias para la acción, o de lo contrario ser considerado responsable. California recientemente facilitó un poco las cosas para los empleados en casos de denunciantes: el Código Laboral § 1102.6 establece que si usted demuestra que las represalias fueron un factor contribuyente, la carga de la prueba se traslada al empleador para demostrar que habría tomado la misma acción de todos modos por razones legítimas.

Protección y recursos: Si experimenta represalias, tiene varias opciones. Puede presentar una queja por represalias ante la unidad de Investigación de Quejas por Represalias del Comisionado Laboral (para muchos casos de represalias relacionados con el Código Laboral, como represalias por seguridad, salarios o licencia por enfermedad). Esto generalmente debe hacerse dentro de un año del acto de represalia para la mayoría de las reclamaciones de represalias del Código Laboral. El Comisionado Laboral puede investigar e incluso ordenar la reincorporación, el pago retroactivo y sanciones. Para represalias relacionadas con FEHA (quejas por discriminación o acoso), presentaría ante el CRD/DFEH o EEOC (generalmente dentro de un año al CRD, o 300 días al EEOC) como parte de una acusación de discriminación. También puede emprender una demanda civil. Los recursos por represalias pueden incluir la reincorporación a su puesto (si fue despedido o degradado), el pago de salarios perdidos, la restauración de beneficios perdidos, daños por angustia emocional y, en ocasiones, daños punitivos contra el empleador. Además, leyes como la §1102.5 y FEHA permiten la recuperación de honorarios de abogados si gana una demanda por represalias, lo que alienta a los empleados a buscar justicia. Los tribunales de California toman en serio las reclamaciones por represalias porque la eficacia de todas las leyes laborales depende de que los empleados puedan hablar. Un empleador que toma represalias después de una queja básicamente envía un mensaje a otros empleados para que no hagan valer sus derechos, lo que socava la ley; por lo tanto, tales represalias están agresivamente prohibidas.

Un punto importante: No necesita tener razón sobre la violación que denunció; solo necesita haber tenido una creencia razonable y de buena fe. Por ejemplo, si denunció lo que pensaba que era un fraude y resulta no ser fraudulento, su denuncia sigue estando protegida siempre que no haya sido deliberadamente falsa. (Hacer deliberadamente una denuncia falsa no está protegido – la honestidad es fundamental.)

No hay represalias por discutir salarios o condiciones laborales: Vale la pena señalar que bajo la ley federal (NLRA), incluso los empleados no sindicalizados tienen el derecho de participar en “actividades concertadas” para ayuda mutua – lo que incluye hablar con compañeros de trabajo sobre salarios o problemas laborales, o plantear conjuntamente preocupaciones al empleador. La represalia por esas actividades concertadas es una práctica laboral injusta. California refuerza esto con su ley de transparencia salarial (Código Laboral § 1197.5), que establece que los empleados pueden divulgar y discutir salarios; un empleador no puede tomar represalias contra usted por preguntar o compartir información sobre compensación.

En resumen, California proporciona una red de seguridad para los empleados que se pronuncian. Si se queja de buena fe sobre una conducta ilegal o hace valer sus derechos (a un salario justo, un lugar de trabajo no discriminatorio, condiciones seguras, horarios legales, etc.), la ley lo respalda. Las represalias a veces pueden ser evidentes, pero a menudo son sutiles – si de repente, después de presentar una queja, comienza a recibir amonestaciones o su puntaje de evaluación se desploma sin justificación, estos podrían ser signos de represalias. Mantenga registros de lo que informó y la cronología de cualquier acción negativa. Las represalias en sí mismas le dan una reclamación separada para perseguir. El objetivo de estas protecciones es alentar a los empleados a reportar problemas temprano y sin miedo, para que los lugares de trabajo puedan corregir problemas y cumplir con la ley. No deje que el miedo a las represalias lo silencie – tomar represalias es ilegal, y un empleador que lo hace puede enfrentar serias consecuencias.

Parte VI: Derechos de ausencia: CFRA, FMLA, licencia por enfermedad remunerada y otros permisos

La vida no se detiene por el trabajo – las personas se enferman, tienen hijos, pierden seres queridos y enfrentan emergencias personales. La ley de California (junto con la ley federal) proporciona a los empleados varios derechos de ausencia, permitiéndole tomar tiempo libre en ciertas situaciones sin perder su trabajo. Los derechos de ausencia clave para los empleados de California incluyen licencia familiar y médica, licencia por discapacidad por embarazo, días de enfermedad pagados y otros como licencia por duelo. En esta sección, describiremos las principales leyes de ausencia: la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) y la Ley Federal de Licencia Médica y Familiar (FMLA), que proporcionan licencia extendida no remunerada para necesidades de salud y familiares graves; licencia por discapacidad por embarazo (PDL); licencia por enfermedad remunerada (PSL) para enfermedades a corto plazo; y algunos derechos de ausencia adicionales bajo la ley estatal.

Permiso Familiar y Médico (CFRA/FMLA): La Ley de Derechos Familiares de California y la FMLA federal son leyes similares que a menudo se aplican simultáneamente. Otorgan a los empleados elegibles el derecho a tomar hasta 12 semanas de permiso no remunerado, con protección laboral en un período de 12 meses por ciertas razones familiares o médicas. Bajo la CFRA, puede utilizar este permiso para atender su propia condición de salud grave, cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave, o establecer vínculos con un nuevo hijo (por nacimiento, adopción o acogida) (calcivilrights.ca.gov). “Condición de salud grave” significa una enfermedad, lesión, impedimento o condición física/mental que implica atención hospitalaria o tratamiento continuo por un proveedor de atención médica – esto cubre enfermedades significativas (por ejemplo, cirugía, quimioterapia, lesiones graves, condiciones incapacitantes) pero no dolencias menores como un resfriado común o gripe. La CFRA también permite el permiso por ciertas exigencias militares relacionadas con el servicio activo de un miembro de la familia (similar a las disposiciones de permiso familiar militar de la FMLA).

Bajo la FMLA (la ley federal), las razones que califican son en gran medida las mismas, y la FMLA también tiene una disposición para permiso para cuidadores militares (hasta 26 semanas para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión/enfermedad grave). Sin embargo, la FMLA no cubre algunas relaciones que sí cubre la CFRA. La CFRA en California es más expansiva al definir “miembro de la familia”: incluye no solo a su cónyuge, hijo o padre, sino también a la pareja de hecho, hijos de una pareja de hecho, abuelos, nietos y hermanos. En 2023, la CFRA (y PSL) se ampliaron para permitir el permiso para cuidar a una “persona designada,” lo que significa que puede designar a una persona (que de otro modo no estaría cubierta como familia) cuyas necesidades de salud atenderá, proporcionando flexibilidad para cuidar, por ejemplo, de un amigo cercano o un miembro de la familia extendida. La FMLA federal no incluye por defecto a parejas de hecho o hermanos, etc. (solo cónyuge, hijo, padre), pero en California la CFRA cubrirá esas relaciones. Cuando el permiso califica bajo ambas leyes (por ejemplo, si toma tiempo para cuidar a un padre enfermo y su empleador está cubierto tanto por la CFRA como por la FMLA), los permisos se ejecutan simultáneamente – no se pueden acumular (no puede tomar 12 semanas de CFRA más 12 semanas de FMLA por el mismo problema; serían 12 en total). Pero si una razón de permiso está cubierta por una ley y no por la otra (por ejemplo, cuidar a un abuelo está cubierto por la CFRA pero no por la FMLA), podría usar la CFRA y aún preservar el tiempo de la FMLA para otro propósito.

Cobertura y Elegibilidad: La CFRA y la FMLA se aplican a empleadores con 5 o más empleados (CFRA) y 50 o más empleados (FMLA). Así que en California, los empleadores con 5-49 empleados deben cumplir con la CFRA aunque la FMLA no se aplicaría. Para ser elegible para el permiso, un empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses (que no necesitan ser consecutivos; se permite cierta flexibilidad para intervalos breves) y tener al menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses anteriores al permiso. Adicionalmente, para la FMLA, el empleado debe trabajar en un lugar donde al menos 50 empleados estén dentro de un radio de 75 millas. La CFRA eliminó el requisito de las 75 millas en 2021, por lo que incluso si usted está en una pequeña oficina satélite, siempre que la empresa tenga 5 empleados en total, la CFRA se aplica. En resumen, si ha estado con un empleador de tamaño mediano o grande durante un año y ha trabajado en promedio unas 24 horas a la semana, es probable que califique para el permiso CFRA/FMLA.

Derechos durante/después del permiso: El permiso familiar/médico bajo CFRA/FMLA no es remunerado, pero “protege el empleo.” Esto significa que cuando su permiso termine, debe ser reincorporado al mismo puesto o a uno comparable. Su empleador no puede utilizar su ausencia como motivo para despedirlo o reemplazarlo permanentemente. (Si una empresa tiene un despido o cierre legítimo que le habría afectado independientemente del permiso, pueden implementarlo, pero deben poder demostrar que no está relacionado con su permiso.) Mientras esté de permiso CFRA/FMLA, su empleador debe mantener sus beneficios de seguro médico grupal como si aún estuviera trabajando. También puede (y generalmente debería) utilizar cualquier tiempo libre remunerado acumulado durante su permiso – por ejemplo, normalmente puede aplicar sus días de enfermedad o vacaciones para que una parte de las 12 semanas sea remunerada. California también ofrece Permiso Familiar Pagado (PFL), un programa estatal de seguro por discapacidad que proporciona hasta 8 semanas de reemplazo parcial de salario para permiso familiar o vinculación con el bebé. PFL no es un “derecho de permiso” (no garantiza su trabajo, es solo dinero), pero cuando toma CFRA/FMLA para vinculación con el bebé o cuidado familiar, puede solicitar al EDD beneficios de Permiso Familiar Pagado para obtener alrededor del 60-70% de su salario por hasta 8 semanas. Considere el PFL como un seguro salarial pagado por el estado que complementa su permiso CFRA.

Permiso por Discapacidad por Embarazo (PDL): California tiene una ley de permiso separada para el embarazo. Si está discapacitada por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, tiene derecho a hasta 4 meses (17⅓ semanas) de PDL además de cualquier permiso CFRA (calcivilrights.ca.gov). “Discapacitada por embarazo” se interpreta ampliamente – puede incluir tiempo libre necesario por náuseas matutinas severas, complicaciones del embarazo, reposo en cama ordenado por el médico, recuperación del parto y problemas posparto relacionados. El PDL está disponible para empleadas de empleadores con 5 o más empleados (prácticamente todos excepto los negocios más pequeños). No hay requisito de un año o de horas trabajadas para el PDL – es elegible desde el primer día de empleo si el embarazo la incapacita para trabajar o realizar funciones esenciales del trabajo. El PDL protege el empleo al igual que el CFRA: su empleador debe garantizar su trabajo (o un trabajo comparable) cuando regrese. Puede tomar PDL de forma intermitente o continua. Después del PDL, también puede tomar permiso CFRA para vincularse con el bebé (el permiso CFRA para vinculación con el bebé comienza después de que termina la discapacidad por embarazo; el embarazo en sí está excluido de la definición de CFRA de “condición de salud grave,” porque está cubierto por el PDL en su lugar). Así, una nueva madre podría tomar, por ejemplo, 12 semanas de PDL por embarazo y recuperación, y luego 12 semanas adicionales de permiso CFRA para vincularse con su recién nacido – totalizando aproximadamente 6 meses de permiso protegido. Durante el PDL, los empleadores deben tratarla como si estuviera en cualquier otro permiso por discapacidad – por ejemplo, si tienen una política de continuar el pago o asignar trabajo ligero para trabajadores lesionados, las trabajadoras embarazadas deberían recibir el mismo trato. También deben continuar sus beneficios de seguro médico hasta por 4 meses si lo hacen para otros permisos médicos.

California también requiere que los empleadores proporcionen “adaptaciones razonables” para las empleadas embarazadas que lo soliciten, como modificar las tareas o los horarios de trabajo si un médico lo aconseja, y transferir a una empleada embarazada a un puesto menos extenuante si es médicamente necesario (cuando sea factible). Estos son derechos separados además del permiso. Después del PDL, una nueva madre también puede tener derecho a adaptaciones para la lactancia (un lugar privado y tiempo de descanso para extraer leche materna según el Código Laboral § 1030).

Permiso por Enfermedad Remunerado (PSL): La Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de California (Ley de Permiso por Enfermedad Remunerado) otorga a la mayoría de los empleados el derecho a acumular y utilizar tiempo por enfermedad remunerado. Si usted trabaja durante 30 o más días en un año para un empleador en California, tiene derecho a obtener permiso por enfermedad. La acumulación estándar es 1 hora de permiso por enfermedad por cada 30 horas trabajadas, y puede utilizar al menos 24 horas (3 días) de permiso por enfermedad remunerado por año (muchos empleadores permiten más; a partir de 2024, la ley estatal está aumentando el mínimo a 5 días o 40 horas por año). Usted comienza a acumular desde su fecha de contratación y puede comenzar a utilizar el permiso por enfermedad a partir del día 90 de empleo. El PSL puede utilizarse para su propia enfermedad, lesión o condición de salud, atención preventiva (como un chequeo o cita de vacunación), o para cuidar a un miembro de la familia (que incluye hijo, padre, cónyuge, pareja doméstica registrada, abuelo, nieto o hermano) con una condición de salud o necesidad de atención preventiva. “Miembro de la familia” bajo la ley de permiso por enfermedad también fue ampliado por AB 1041 para incluir a una persona designada que usted identifique, similar a CFRA. Además, el PSL puede ser utilizado por empleados que son víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso para buscar ayuda o servicios seguros (esto se superpone con otras leyes de permiso).

Su empleador puede otorgar una suma global de horas por enfermedad (por ejemplo, dar 24 horas al comienzo del año) o utilizar el método de acumulación. También pueden limitar el uso a 3 días (24 horas) por año según la ley anterior, aunque a partir del 1 de enero de 2024, los empleadores deben permitir al menos 5 días (40 horas) de permiso por enfermedad por año si la nueva ley (SB 616) está en vigor. El permiso por enfermedad no utilizado puede acumularse para el año siguiente, pero los empleadores pueden limitar el banco de acumulación (a 48 horas según la ley anterior, probablemente 80 horas según la nueva). El permiso por enfermedad se paga a su tasa salarial normal. Es importante destacar que su empleador no puede tomar represalias contra usted por utilizar su permiso por enfermedad acumulado – es ilegal despedir o disciplinar a alguien por tomar un día de enfermedad legítimo. Tampoco tiene que encontrar un reemplazo para cubrir su turno como condición para usar el permiso por enfermedad. Si bien los empleadores pueden requerir una notificación razonable (como llamar para reportarse enfermo tan pronto como sea posible), generalmente no pueden exigir una nota del médico por una ausencia de un solo día (a menos que existan políticas específicas una vez que se sospeche un patrón de abuso, etc.). Muchas ciudades (San Francisco, Los Ángeles, Santa Mónica, Oakland y otras) tienen ordenanzas locales de permiso por enfermedad que proporcionan términos aún más generosos – por ejemplo, límites de acumulación más altos o más horas por año – así que siempre verifique si se aplica la ley local. Pero sin importar dónde se encuentre en CA, la ley estatal de PSL proporciona una base de tiempo remunerado para atender necesidades de salud.

Permiso por duelo: Una nueva ley de California vigente desde 2023 (según el Código de Gobierno § 12945.7, implementada a través de AB 1949) ahora requiere que los empleadores con 5 o más empleados proporcionen hasta 5 días de permiso por duelo a los empleados elegibles tras el fallecimiento de un familiar cercano. Esto incluye el fallecimiento de un cónyuge, hijo, padre, hermano, abuelo, nieto, pareja de hecho o suegro. El empleado debe haber estado en la empresa al menos 30 días antes del permiso. El permiso por duelo puede ser no remunerado a menos que el empleador tenga una política existente de permiso por duelo remunerado o el empleado utilice otro tiempo libre remunerado disponible. Los 5 días no tienen que ser consecutivos, pero deben tomarse dentro de los 3 meses siguientes a la fecha del fallecimiento. Los empleadores pueden solicitar prueba del fallecimiento (por ejemplo, obituario o certificado de defunción). Como en otros permisos, las represalias o la interferencia son ilegales – un empleador no puede negarse a conceder el permiso por duelo ni sancionarle por tomarlo. Aunque muchos empleadores ya ofrecían el permiso por duelo como beneficio, esta ley lo convierte en un derecho protegido en todo el estado.

Otros derechos de permiso: California tiene numerosas leyes especializadas de permiso, tales como:

Servicio de jurado y deber de testificar: Usted tiene derecho a tiempo libre no remunerado para el servicio de jurado o para cumplir con una citación como testigo. Los empleadores no pueden despedirlo ni penalizarlo por servir en un jurado (Código Laboral § 230). Debe notificar a su empleador con anticipación razonable sobre la citación para el servicio de jurado. Aunque no están obligados a pagarle (algunos empleadores lo hacen voluntariamente por un cierto número de días), su puesto de trabajo está protegido.
Permiso para votar: Si no dispone de tiempo suficiente fuera del horario laboral para votar en una elección estatal, puede tomarse hasta 2 horas de tiempo libre remunerado para votar, generalmente al comienzo o al final de su turno (Código Electoral § 14000). Debe avisar con al menos 2 días laborables de antelación sobre la necesidad.
Permiso para actividades escolares: Los padres, tutores o abuelos con custodia de un niño en la escuela (K-12) o guardería pueden tomar hasta 40 horas al año (no más de 8 horas al mes) de permiso con protección laboral para participar en las actividades escolares o de cuidado infantil del niño (Código Laboral § 230.8), si el empleador tiene 25+ empleados. Esto suele ser no remunerado a menos que utilice vacaciones/PTO. Los empleadores pueden solicitar prueba de la visita escolar.
Permiso por violencia doméstica/agresión sexual/acoso: Como se mencionó, las víctimas de estos delitos pueden tomarse tiempo libre para obtener ayuda, como acudir a los tribunales para una orden de restricción o buscar servicios médicos o de asesoramiento (Código Laboral §§ 230 y 230.1). Los empleadores con 25+ empleados deben permitir tiempo libre para estos fines y también para que las víctimas de ciertos delitos (como delitos graves o violentos) asistan a los procedimientos legales relacionados. Este permiso no es remunerado, pero los empleados pueden utilizar el tiempo libre remunerado acumulado. El empleador debe mantener la información confidencial. También existe protección contra represalias por solicitar dicho permiso.
Permiso por servicio militar: Según la ley federal USERRA y la ley estatal, los empleados que son miembros de las fuerzas armadas (por ejemplo, la Guardia Nacional o las Reservas) tienen derecho a un permiso no remunerado para entrenamiento militar o despliegue, con derechos de reincorporación. Además, California exige a los empleadores con 25+ empleados que permitan al cónyuge de un miembro del servicio militar en permiso de despliegue tomarse hasta 10 días de permiso no remunerado para estar con su cónyuge (Código Militar y de Veteranos § 395.10).
Permiso para personal de emergencia: Si usted realiza tareas de emergencia como bombero voluntario, oficial de paz de reserva o personal de rescate de emergencia, su empleador generalmente debe permitirle tomarse tiempo libre para entrenamiento y misiones (con aviso previo).
Permiso para donación de órganos/médula ósea: Los empleadores con 15+ empleados deben proporcionar permiso remunerado para la donación de órganos (hasta 30 días) y la donación de médula ósea (hasta 5 días) según el Código Laboral § 1510.

Como puede observar, California tiene un mosaico de leyes de permiso que abordan diversas circunstancias. Cada una tiene sus propias reglas de elegibilidad y alcances, pero un principio unificador es que los empleados no deberían tener que elegir entre su trabajo y atender importantes deberes de salud, familiares o cívicos. Si usted califica para un permiso protegido, el empleador debe permitirlo y generalmente mantener su puesto (o uno equivalente) disponible para usted. Algunos permisos son remunerados (como los días por enfermedad, o el servicio de jurado hasta cierto punto, o el uso de vacaciones durante el CFRA), pero muchos no lo son; sin embargo, incluso un permiso no remunerado puede ser invaluable para asegurar su trabajo mientras maneja asuntos personales. Siempre informe a su empleador lo antes posible cuando necesite tiempo libre bajo una de estas leyes, y proporcione cualquier documentación requerida. En la mayoría de los casos, los empleadores están familiarizados con estos requisitos, especialmente CFRA/FMLA para departamentos de recursos humanos más grandes, pero los empleadores más pequeños pueden no estar tan conscientes de que CFRA se les aplica ahora (desde 2021) o de leyes más recientes como el permiso por duelo (2023). Conocer sus derechos puede ayudar a garantizar que obtenga el tiempo que necesita.

Recuerde, es ilegal que un empleador le niegue un permiso protegido o tome represalias contra usted por tomarlo. Si cree que sus derechos de permiso han sido violados – por ejemplo, si fue despedido por tomar una licencia médica o está siendo acosado por usar días de enfermedad – debe buscar asesoramiento legal o contactar al Comisionado Laboral o al CRD, dependiendo del permiso. Siempre que se encuentre dentro de las disposiciones de la ley, su trabajo y beneficios están protegidos durante el permiso. California valora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el bienestar, y estas leyes reflejan la comprensión de que apoyar a los empleados a través de los eventos de la vida en última instancia conduce a una fuerza laboral más saludable y productiva.

Parte VII: presentación de quejas y el proceso legal para problemas en el lugar de trabajo

Comprender sus derechos es el primer paso; el siguiente es saber cómo hacerlos cumplir si son violados. California proporciona múltiples vías para que los empleados busquen reparación por problemas de derecho laboral. Dependiendo de la situación, puede presentar una queja ante una agencia gubernamental, iniciar una demanda (a menudo después de obtener un aviso de “derecho a demandar”), o en algunos casos, pasar por un arbitraje u otro proceso de disputa. Esta sección delineará qué hacer si tiene un problema legal en el lugar de trabajo – incluyendo qué agencias manejan diferentes tipos de quejas (por ejemplo, el Departamento de Derechos Civiles (DFEH/CRD) para discriminación o la Oficina del Comisionado Laboral para reclamos salariales), el proceso general y los plazos para la presentación, y qué resultados puede esperar. Es importante actuar dentro de los plazos requeridos y seguir el procedimiento adecuado para proteger sus reclamos.

Discriminación, Acoso y Represalias (reclamos FEHA) – CRD / DFEH y EEOC: Si cree que ha sido discriminado o acosado debido a una característica protegida (Sección IV) o ha sufrido represalias por quejarse de tales problemas, el proceso típico en California es presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD). (Anteriormente era el Departamento de Empleo y Vivienda Justa o DFEH – fue renombrado a partir de julio de 2022.) Presentar una queja ante CRD/DFEH es un requisito previo para demandar bajo FEHA – generalmente debe agotar este paso administrativo antes de poder presentar una demanda en la corte. Puede presentar una queja en línea, por correo o por teléfono. El CRD evaluará su queja y puede investigar. En la mayoría de los casos, especialmente si indica que desea un derecho inmediato a demandar, el CRD cerrará su caso y emitirá un aviso de Derecho a Demandar, que le permite presentar una demanda civil. Si desea que el CRD investigue primero, pueden hacerlo, pero debido a las limitaciones de recursos, muchas personas eligen obtener el derecho a demandar rápidamente y proceder por su cuenta. El plazo para presentar una queja ante el CRD es generalmente dentro de 3 años desde el último acto de discriminación/acoso/represalia (calcivilrights.ca.gov). (Este estatuto de limitaciones se extendió de un año a tres años en 2020, haciendo que la ventana de presentación de California sea mucho más larga que la de la EEOC federal.) Tenga en cuenta que si el problema es específicamente acoso sexual, hay una ventana aún más larga en algunas circunstancias, pero como regla general, no se demore más de tres años o corre el riesgo de perder sus reclamos FEHA. Una vez que tenga un derecho a demandar, típicamente tiene un año desde ese aviso para presentar una demanda en la corte.

También tiene la opción de presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) por discriminación o represalias según las leyes federales (como el Título VII, ADA, ADEA). El plazo de la EEOC es más corto – generalmente 300 días desde el acto (dado que el CRD de California es una agencia estatal que extiende el plazo federal habitual de 180 días a 300 días). La buena noticia es que el CRD y la EEOC tienen un acuerdo de colaboración (calcivilrights.ca.gov). La presentación de una denuncia ante uno puede considerarse automáticamente presentada ante el otro, si así lo indica. Por ejemplo, si presenta una denuncia ante el CRD y alega hechos que violarían la ley federal, la queja se presenta automáticamente ante la EEOC (aunque generalmente el CRD investigará) (calcivilrights.ca.gov). A la inversa, una denuncia ante la EEOC se compartirá con el CRD. Esto significa que generalmente no es necesario presentar denuncias por separado ante ambas agencias. La diferencia clave está en el tiempo y la cobertura: si pierde la ventana de 300 días de la EEOC, aún puede presentar ante el CRD hasta 3 años según la ley estatal, pero sus reclamaciones federales podrían estar prescritas. Muchos demandantes de California proceden bajo FEHA (ley estatal) ya que cubre más y puede producir daños ilimitados (la ley federal tiene daños limitados por discriminación basados en el tamaño del empleador).

Proceso de Queja CRD/DFEH: Después de presentar su denuncia, el CRD puede ofrecer mediación o remisión a la División de Resolución de Disputas gratuita del departamento, especialmente para disputas menores. La mediación es voluntaria pero a veces puede resolver problemas sin una demanda. Si el CRD investiga y encuentra causa, pueden ayudar a negociar un acuerdo o incluso llevar un caso a su propio juicio interno ante el Consejo de Derechos Civiles (poco común). Sin embargo, con mayor frecuencia, las personas acuden a los tribunales con un derecho a demandar. Tenga en cuenta que si usted es un empleado del sector público o de ciertas otras categorías, pueden aplicarse reglas diferentes (por ejemplo, los empleados federales deben pasar por el proceso de EEO de su agencia). Para los empleados privados en CA, el CRD es la principal vía de acceso.

Reclamaciones de Salarios y Horas – Comisionado Laboral (DLSE): Para problemas como salarios no pagados, horas extras no pagadas, violaciones del salario mínimo, penalidades por pausas para comer y descansar, licencia por enfermedad no pagada, o deducciones salariales impropias, puede presentar una reclamación ante la Oficina del Comisionado Laboral de California, formalmente conocida como la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE). Esto a menudo se denomina “reclamación salarial.” Es un proceso administrativo diseñado para ser favorable al trabajador. Cuando presenta una reclamación salarial, la DLSE celebrará una conferencia y posiblemente una audiencia (a veces llamada audiencia Berman) donde usted y el empleador pueden presentar pruebas. Si fallan a su favor y el empleador no apela, obtiene una orden/sentencia ejecutable por los salarios adeudados, intereses y posiblemente sanciones. La oficina del Comisionado Laboral tiene oficinas regionales y un sistema de presentación en línea. Muchas reclamaciones salariales (como cheque final no pagado, salario mínimo u horas extras no pagadas, etc.) deben presentarse dentro de 3 años (que coincide con el estatuto de limitaciones para la mayoría de las violaciones salariales en los tribunales) – aunque ciertas sanciones podrían tener un límite de 1 año, y ciertas reclamaciones basadas en contratos de 2 o 4 años. Es mejor presentar dentro de los 3 años de la violación para estar seguro. No hay tarifa para presentar una reclamación salarial, y el proceso es generalmente más rápido y menos formal que una demanda.

El Comisionado Laboral es un aliado poderoso – pueden investigar incluso sin una reclamación formal (a través de inspecciones y auditorías), y también pueden tomar asignaciones de reclamaciones salariales para presentar acciones civiles. También hacen cumplir las quejas de represalias bajo varias disposiciones del Código Laboral. Por ejemplo, si fue despedido por quejarse de salarios no pagados, puede presentar una queja por represalias ante la DLSE (debe hacerlo dentro de los 6 meses en muchos casos, como para represalias bajo 98.6 o 1102.5) y ellos investigarán y pueden ordenar la reincorporación y el pago retroactivo. Se alienta a los trabajadores que reciben menos del salario mínimo a contactar la Oficina del Comisionado Laboral (dir.ca.gov) – la política pública de California es combatir vigorosamente el robo de salarios. De hecho, si un empleador intencionalmente no paga salarios o paga por debajo del salario mínimo, podría enfrentar cargos penales también (aunque eso es para los fiscales – su papel es principalmente la aplicación civil).

Alternativamente, para problemas salariales, un empleado puede optar por presentar una demanda en la corte (ya sea individualmente o a veces como una acción colectiva si afecta a muchos empleados). Si las cantidades son pequeñas, algunos incluso van a los tribunales de reclamos menores. Pero el proceso de la DLSE es un excelente punto de partida para reclamaciones sencillas.

Seguridad en el lugar de trabajo – Cal/OSHA: Si tiene una preocupación de seguridad, puede presentar una queja ante Cal/OSHA (la División de Seguridad y Salud Ocupacional). Mantendrán su identidad confidencial y enviarán un inspector para investigar peligros graves. Si sufrió represalias por plantear un problema de seguridad o informar una lesión, como se mencionó, puede presentar una queja por represalias ante el DLSE según el Código Laboral § 6310. Cal/OSHA en sí no proporciona remedios individuales (emiten multas a los empleadores), pero son fundamentales para corregir condiciones peligrosas.
Represalias contra denunciantes – Varios: Para problemas de denunciantes no relacionados con salarios o seguridad (por ejemplo, si denunció fraude o violaciones de atención al paciente), puede presentar una queja ante el DLSE según §1102.5 (dentro de un año) o proceder directamente a los tribunales. Según el Código Laboral §1102.5, desde 2022 ya no existe el requisito de agotar los recursos administrativos – puede presentar una demanda en el tribunal sin presentar primero ante el Comisionado Laboral (anteriormente tenía que presentar ante el DLSE y esperar 60 días). Muchos empleados aún presentan quejas ante la unidad de represalias del DLSE porque pueden investigar y potencialmente lograr su reincorporación más rápido que en los tribunales. Pero tiene la opción de demandar directamente por represalias contra denunciantes, buscando daños y perjuicios. También existen programas específicos de denuncia para ciertas industrias (por ejemplo, los trabajadores de la salud también pueden informar al Departamento de Salud Pública de California, etc.). Si es empleado público, existen procesos separados para denunciantes (por ejemplo, bajo la Ley de Protección de Denunciantes de California para empleados estatales).
Violaciones de permisos: Si su empleador le negó un permiso o lo despidió por tomar un permiso (CFRA, PSL, etc.), sus recursos dependen de la ley. Para violaciones de CFRA (permiso familiar), presentaría una queja ante CRD/DFEH (ya que es parte de FEHA) o utilizaría la vía del derecho a demandar del CRD, similar a la discriminación. Para FMLA (federal), podría presentar una queja ante la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE. UU. o acudir a los tribunales. Para violaciones de Permiso por Enfermedad Pagado, el Comisionado Laboral puede manejarlas – puede presentar una queja por no recibir pago por enfermedad o por sufrir represalias por usar el permiso por enfermedad. El Comisionado Laboral puede ordenar la reincorporación y sanciones por represalias de PSL. Las violaciones del permiso por duelo probablemente caerían bajo el CRD (ya que esa ley está incluida en el Código de Gobierno con FEHA – curiosamente la aplicación podría ser a través del CRD, aunque es nueva). Siempre identifique qué ley fue violada y acuda a la agencia correspondiente si no está seguro.
Demanda privada vs. Queja ante una agencia: En muchas situaciones, tiene la opción de presentar una queja ante una agencia o ir directamente a una demanda (una vez que se cumplen los requisitos previos). Las demandas pueden potencialmente producir mayores daños y perjuicios (especialmente por discriminación o despido injustificado donde se pueden otorgar daños por angustia emocional y daños punitivos), pero tardan más y generalmente requieren un abogado. A veces, las personas presentan primero ante la agencia para ver si se resuelve, luego demandan si no están satisfechas. Además, tenga en cuenta los acuerdos de arbitraje – muchos empleadores hacen que los empleados firmen acuerdos de arbitraje renunciando al derecho a ir a los tribunales por disputas laborales (excepto ciertas reclamaciones como CRD/DFEH o algunas reclamaciones PAGA que podrían estar excluidas). Si firmó uno y es ejecutable, es posible que tenga que arbitrar sus reclamaciones en lugar de ir a los tribunales. Pero a menudo aún debe pasar primero por el CRD o una agencia (el arbitraje generalmente entra en juego en la etapa de la demanda).
Plazos (Estatutos de limitaciones): Mencionamos algunos plazos: Discriminación (FEHA) – 3 años para presentar ante CRD (calcivilrights.ca.gov); discriminación federal (EEOC) – 300 días; Reclamos salariales – 3 años (hasta 4 si se utiliza una ley como la Ley de Competencia Desleal o una reclamación de contrato escrito, 1 año para sanciones como tiempo de espera o sanciones por declaración de salarios, pero estas se pueden agregar a otras reclamaciones). Represalias – a menudo 6 meses para quejas ante DLSE (algunas son de 1 año, y 3 años según 1102.5 si se va directamente a los tribunales, ya que esa es la acción general del Código Laboral). Represalias CFRA – 3 años vía CRD. Incumplimiento de contrato – 2 años oral, 4 años escrito. Despido injustificado (política pública de derecho común) – típicamente 2 años desde el despido. Siempre marque su calendario y no se pierda los plazos de presentación, o podría perder sus derechos.
Recursos y resultados: Dependiendo de la vía, puede obtener diversos remedios. Agencias como el Comisionado Laboral pueden ordenar el pago retroactivo, salarios no pagados, intereses y ciertas sanciones (por ejemplo, daños liquidados iguales a los salarios mínimos no pagados, sanciones por tiempo de espera por pago final tardío, etc.). El CRD o una demanda bajo FEHA pueden resultar en daños monetarios (salarios perdidos, angustia emocional), reincorporación, cambios en las políticas y sanciones (como multas administrativas o daños punitivos en la corte para casos graves) (calcivilrights.ca.gov) (calcivilrights.ca.gov). En casos exitosos de discriminación o represalias, el empleador puede tener que pagar sus honorarios de abogado y costos (calcivilrights.ca.gov). Para violaciones intencionales, puede haber sanciones estatutarias adicionales o daños punitivos. Por ejemplo, en un caso salarial, un empleador que intencionalmente retuvo salarios podría ser responsable de daños dobles bajo ciertos estatutos o sanciones PAGA ($100/200 por período de pago por empleado, etc.). La Ley de Procuradores Generales Privados (PAGA) de California permite a los empleados actuar como “procuradores generales privados” para recuperar sanciones civiles por violaciones del código laboral en nombre del estado y otros empleados. Si tiene violaciones generalizadas del código laboral que afectan a muchos empleados, una acción PAGA (después de notificar a la Agencia de Desarrollo de la Fuerza Laboral) es otra herramienta legal – pero tenga en cuenta que PAGA es compleja y generalmente requiere un abogado. Las decisiones judiciales recientes (y posiblemente una medida electoral en 2024) pueden afectar el alcance de PAGA.
Documente Todo y Busque Asesoramiento: Al acercarse a presentar una queja o reclamo, es prudente recopilar evidencia: guarde correos electrónicos, registros de nómina, evaluaciones de desempeño, mensajes de texto, información de contacto de testigos – cualquier cosa relevante para su caso. Al presentar, cíñase a los hechos y sea lo más preciso posible sobre lo que sucedió y cuándo. Puede presentar la mayoría de las quejas por su cuenta, pero para casos graves (como despido injustificado de alto valor o discriminación sistémica), consultar a un abogado laboral es beneficioso. Muchos abogados ofrecen consultas gratuitas y trabajan por honorarios contingentes (se les paga de cualquier acuerdo o sentencia). También hay clínicas de derechos de los trabajadores y organizaciones de ayuda legal que pueden ayudar con los reclamos.
El cronograma del proceso: La presentación ante una agencia puede llevar a mediación o investigación, lo cual puede tomar meses o más de un año. Si demanda en la corte, espere potencialmente de 1 a 2 años (o más) para llegar a juicio, aunque muchos casos se resuelven antes. El arbitraje suele ser más rápido que la corte (tal vez dentro de un año). Durante el proceso, pueden surgir oportunidades para llegar a un acuerdo. El acuerdo no es una palabra negativa; puede proporcionar alivio rápido y certeza. Pero nunca acepte menos de lo que se le debe ni renuncie a sus derechos sin entender las consecuencias. Si presenta una reclamación ante el Comisionado Laboral, incluso si su empleador ofrece pagarle discretamente, no retire su reclamación hasta que realmente tenga el dinero y esté satisfecho, porque una vez que retira una reclamación, es difícil restablecerla.

Ejecución de las adjudicaciones: Si gana un caso o reclamación y el empleador no paga, existen formas de ejecutar (imponer gravámenes sobre propiedades, embargar cuentas, etc.). El estado puede ayudar en la recaudación de las adjudicaciones del Comisionado Laboral. Desafortunadamente, a veces los empleadores eluden responsabilidades o incluso cierran; California tiene un Fondo de Garantía Salarial en algunos casos para salarios impagos si el empleador se declara en quiebra. Además, es notable que California ahora responsabiliza personalmente a ciertos propietarios de negocios por el robo de salarios en algunas circunstancias, y existen leyes como AB 5 (clasificación errónea) que permiten al estado hacer cumplir la normativa.

En conclusión, sepa a dónde acudir con su problema:

CRD/DFEH para discriminación/acoso/CFRA (dentro de 3 años) (calcivilrights.ca.gov);
EEOC para reclamaciones federales de discriminación (dentro de 300 días);
Comisionado Laboral (DLSE) para reclamos salariales o represalias (generalmente dentro de 1-3 años dependiendo del reclamo) (dir.ca.gov);
Cal/OSHA para peligros de seguridad (en cualquier momento, cuanto antes mejor para problemas de seguridad);
Acción legal en la corte o arbitraje por despido injustificado o reclamos combinados (después de obtener el derecho a demandar o si no se requiere para ese reclamo).

El sistema legal de California para asuntos laborales puede parecer complejo, pero está diseñado para proporcionar vías a los trabajadores para hacer valer sus derechos. Las agencias estatales están ahí para ayudar y generalmente son favorables a los empleados. No tema utilizar estos recursos. Si no está seguro, incluso puede llamar a las agencias; la oficina del Comisionado de Trabajo, por ejemplo, tiene líneas de ayuda (incluso anuncian un número gratuito para consultas sobre robo de salarios (dir.ca.gov). El Departamento de Derechos Civiles proporciona orientación en su sitio web y a menudo le guiará a través del proceso de admisión para reclamaciones por discriminación. El tiempo es esencial debido a los plazos de prescripción, por lo que es prudente actuar con prontitud.

Finalmente, recuerde que la represalia por presentar una queja es ilegal. Si presenta una reclamación o demanda, su empleador no puede castigarlo legalmente por ello. (Si lo hacen, eso es otra violación más que añadir a la lista). Muchos empleados se preocupan por ser “incluidos en una lista negra.” En California, no existe una lista negra oficial, y un empleador que difunda información negativa falsa sobre usted por represalia podría enfrentarse a una demanda por difamación. La mayoría de los empleadores respetables, si se enteran de que usted hizo valer sus derechos en un trabajo anterior, no lo considerarán en su contra, y no deberían hacerlo, porque hacer valer los derechos no es una mala conducta. La ley se esfuerza por proteger a los trabajadores que utilizan el sistema.

En resumen, al enfrentar un problema legal en el lugar de trabajo: identifique la violación, verifique los plazos, presente una denuncia ante la agencia correspondiente (o el tribunal si procede) y busque ayuda si es necesario. California proporciona las herramientas; depende de usted utilizarlas. Con esta guía, debería sentirse más capacitado para entender y hacer valer sus derechos laborales. Buena suerte y recuerde: la ley está de su lado.

Guía de la legislación laboral de California: conozca sus derechos como empleado

Parte I: Introducción

I. Tipos comunes de problemas de derecho laboral en California

Parte II: La doctrina de empleo a voluntad de California y sus límites

Parte III: leyes de salarios y horas: salario mínimo, horas extras y descansos

Parte IV: protecciones contra la discriminación y el acoso

Parte V: Protecciones contra represalias y para denunciantes

Parte VI: Derechos de ausencia: CFRA, FMLA, licencia por enfermedad remunerada y otros permisos

Parte VII: presentación de quejas y el proceso legal para problemas en el lugar de trabajo

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