Clasificación Errónea
Clasificación Errónea
Generalmente, existen dos formas en las que un empleador puede clasificar erróneamente a un empleado y, por consiguiente, remunerarlo de manera inadecuada: el empleador alega que el empleado es un contratista independiente, o que el empleado está exento de las leyes de salarios y horarios.
Contratista Independiente
Las empresas frecuentemente clasifican erróneamente a los empleados como contratistas independientes. La legislación de California permite a los trabajadores que han sido incorrectamente clasificados como contratistas independientes 1099 (pero que deberían haber sido tratados como empleados W2) interponer demandas por salarios y horarios. La clasificación correcta de los trabajadores es crucial porque las protecciones de la ley de salarios y horarios de California, incluyendo las normas sobre pago de horas extras, leyes de salario mínimo, y períodos de comida y descanso, solo se aplican a los empleados reales, no a los contratistas independientes.
Sin embargo, los empleadores no pueden eludir las leyes de salarios y horarios de California simplemente declarando que un empleado es un contratista independiente, o haciendo que el empleado firme un acuerdo que indique que es un contratista independiente. A menos que la persona contratada cumpla con la definición legal de contratista independiente, se le considera un empleado y debe recibir todas las protecciones que la ley laboral de California proporciona a los empleados.
En California, se aplica el Test ABC. Según el Test ABC, se presume que un trabajador es un empleado, a menos que la entidad contratante pueda establecer que:
(a) la persona está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con el desempeño del trabajo, tanto bajo el contrato para la realización del trabajo como en la práctica;
(b) la persona realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
(c) la persona se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Si un empleador no supera el Test ABC, las indemnizaciones pueden incluir:
- salarios no pagados,
- horas extras no pagadas,
- períodos de comida y descanso no pagados,
- sanciones e intereses, y
- honorarios de abogados y costas.
Empleado Asalariado Exento vs. Empleado por Hora No Exento
La diferencia entre un empleado exento y un empleado no exento radica en que los empleados exentos no están sujetos a las leyes laborales estatales y federales, incluyendo las relativas a horas extras, períodos de descanso y períodos de comida. Para ser considerado un empleado exento, el empleado debe cumplir con los siguientes criterios:
- Dedicarse principalmente a funciones ejecutivas, administrativas o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique aproximadamente el 50% o más de su tiempo de trabajo a estas funciones);
- Ejercer regularmente y habitualmente discreción y juicio independiente en el trabajo; y
- Percibir un salario equivalente a al menos el doble del salario mínimo estatal por trabajo a tiempo completo (basado en una semana laboral de 40 horas). (Código Laboral § 515.)
Hasta 2023, el salario anual mínimo para calificar como empleado exento era de $64,480 (el doble del salario mínimo estatal de $15.50/hora).
A partir del 1 de enero de 2024, el salario anual mínimo para calificar como empleado exento es de $66,560 (el doble del salario mínimo estatal de $16/hora). Esta cifra está programada para aumentar cada año.
Si su salario fue inferior a $64,480 en 2023 o es inferior a $66,560 anuales en 2024, es probable que haya sido clasificado erróneamente y tenga derecho a indemnizaciones.
