Ejemplo de Casos de Acoso Sexual
Ejemplos de Casos de Acoso Sexual
Los jurados de California habitualmente otorgan a las víctimas de acoso sexual indemnizaciones monetarias sustanciales. A continuación se puede encontrar una muestra de veredictos y acuerdos:
- Michele Coyle contra Regents of the University of California, et al. (Tribunal Superior del Condado de Riverside, 2017, No. RIC1503362), 2017 LexisNexis Jury Verdicts Settlements 100 [El jurado otorgó a la demandante $2,500,000 después de que fuera despedida en represalia por denunciar acoso interno y discriminación contra compañeras de trabajo y porque sus superiores ignoraron sus quejas. La demandante alegó que «no investigaron sus reclamaciones y continuaron fomentando y alentando una mentalidad de ‘club de caballeros’ acosando y discriminando a las mujeres.»];
- Pavek contra County of Los Angeles (Tribunal Superior del Condado de L.A., 2017, No. BC587609), 2017 WL 6876220 [Se otorgó a la demandante $400,000 porque fue ostracizada por sus superiores después de quejarse de otro supervisor que la miraba lascivamente, hacía comentarios sexuales inapropiados, le enviaba fotos y videos sexuales de sí mismo, y se exhibía ante la demandante].
- Parker contra The Automobile Club of Southern Cal., 2001 Jury Verdicts LEXIS 49575 [se otorgó a la demandante $720,000 en daños y perjuicios después de que un compañero de trabajo participara en «tocamientos inapropiados, lenguaje sexualmente explícito… y otros tipos de comportamiento acosador»];y
- Olivares contra Dason, et al., 2016 Jury Verdicts LEXIS 3858 [se otorgó a la demandante $1,742,690.94 en recuperación total después de un juicio de un solo día, donde la demandante afirmó que un compañero de trabajo «hacía bromas sexuales; comentarios sexuales; la miraba lascivamente… y, en múltiples ocasiones, le agarraba los senos y las nalgas»].
Tipos de Acoso Sexual
La legislación de California reconoce dos tipos de acoso sexual: (1) acoso sexual por ambiente de trabajo hostil; y (2) acoso sexual quid pro quo.
A. Acoso Sexual por Ambiente de Trabajo Hostil
El acoso sexual por ambiente de trabajo hostil surge cuando una conducta sexual generalizada o severa crea un ambiente de trabajo intimidante u ofensivo.
Según la FEHA, los elementos de una causa de acción por acoso sexual de «ambiente de trabajo hostil» son:
(1) el demandante fue sometido a insinuaciones sexuales, conductas o comentarios no deseados;
(2) el acoso del que se queja estaba basado en el sexo; y
(3) el acoso era «tan severo o generalizado» como para «alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo». (Meritor Savings Bank contra Vinson (1986) 477 U.S. 57, 67)
Si un ambiente es «hostil» o «abusivo» solo puede determinarse examinando todas las circunstancias, que pueden incluir la frecuencia de la conducta discriminatoria; su severidad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere irrazonablemente con el desempeño laboral del empleado. Es importante destacar que no se requiere un solo factor.
El acoso por ambiente de trabajo hostil es una conducta que «ofende, humilla, angustia o invade a su víctima, de modo que perturba la tranquilidad emocional de la víctima en el lugar de trabajo, afecta la capacidad de la víctima para realizar el trabajo como de costumbre, o interfiere y socava el sentido personal de bienestar de la víctima». (Código de Gobierno § 12923, subdivisión )
B. Acoso Sexual Quid Pro Quo
El acoso sexual quid pro quo se produce cuando las decisiones de empleo están supeditadas a la sumisión de un individuo a insinuaciones o conductas sexuales no deseadas. También puede implicar la exigencia de favores sexuales mediante la amenaza de acciones laborales negativas. La frase «quid pro quo» es una expresión latina que significa «algo a cambio de algo».
Según la FEHA, los elementos de una causa de acción por acoso sexual quid pro quo son:
(a) un empleado experimentó insinuaciones sexuales no deseadas, exigencias o comentarios;
(b) las insinuaciones sexuales provinieron de un supervisor; y
(c) si el empleado rechazó las exigencias sexuales del supervisor, una acción laboral negativa tangible resultó de esa elección. (CACI No. 2520.)
Una víctima de acoso sexual no necesita «demostrar que su productividad tangible ha disminuido como resultado del acoso.» Una víctima simplemente necesita demostrar que el acoso alteró las condiciones laborales y lo hizo «más difícil realizar el trabajo.»
Para imponer responsabilidad a su empleador [hyperlink phrase to Failure to Prevent page], usted debe demostrar que la gerencia sabía o debería haber sabido del acoso por parte de los compañeros de trabajo del demandante u otros. Esto puede ser probado ya sea a través de la omnipresencia de la conducta o el lenguaje, o a través de las circunstancias circundantes.
