{"id":10947,"date":"2025-06-23T13:42:13","date_gmt":"2025-06-23T20:42:13","guid":{"rendered":"https:\/\/msdlawyers.com\/california-employment-law-guide-know-your-rights-as-an-employee\/"},"modified":"2025-10-14T13:15:54","modified_gmt":"2025-10-14T20:15:54","slug":"california-employment-law-guide","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/msdlawyers.com\/es\/california-employment-law-guide\/","title":{"rendered":"Gu\u00eda de la legislaci\u00f3n laboral de California: conozca sus derechos como empleado"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-page\" data-elementor-id=\"10947\" class=\"elementor elementor-10947 elementor-10944\" data-elementor-post-type=\"page\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-db6bb72 e-con-full e-flex e-con e-parent\" data-id=\"db6bb72\" data-element_type=\"container\" data-settings=\"{&quot;background_background&quot;:&quot;classic&quot;}\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-1e532db9 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"1e532db9\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h1 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Gu\u00eda de la legislaci\u00f3n laboral de California: conozca sus derechos como empleado<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3e373173 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"3e373173\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6bc548f8 elementor-align-left elementor-widget elementor-widget-button\" data-id=\"6bc548f8\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"button.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-button-wrapper\">\n\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-button elementor-button-link elementor-size-sm\" href=\"https:\/\/msdlawyers.com\/es\/consulta\/\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-content-wrapper\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-icon\">\n\t\t\t\t<i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-phone-square-alt\"><\/i>\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-text\">Evaluaci\u00f3n gratuita del caso<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3449d445 elementor-align-left elementor-widget elementor-widget-button\" data-id=\"3449d445\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"button.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-button-wrapper\">\n\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-button elementor-button-link elementor-size-sm\" href=\"#explore-law-guide-section\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-content-wrapper\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-icon\">\n\t\t\t\t<i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-book-reader\"><\/i>\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-text\">Explorar la gu\u00eda<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-5d30e4f2 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"5d30e4f2\" data-element_type=\"container\" id=\"explore-law-guide-section\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6e444f67 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"6e444f67\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-523d7294 law-guide-tabdata e-n-tabs-mobile elementor-widget elementor-widget-n-tabs\" data-id=\"523d7294\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"nested-tabs.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"e-n-tabs\" data-widget-number=\"1379758740\" aria-label=\"Pesta\u00f1as. Abre elementos con Intro o Espacio, ci\u00e9rralos con Escape y navega con las fechas.\">\n\t\t\t<div class=\"e-n-tabs-heading\" role=\"tablist\">\n\t\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587401\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"true\" data-tab-index=\"1\" role=\"tab\" tabindex=\"0\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587401\" style=\"--n-tabs-title-order: 1;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tParte I: Introducci\u00f3n\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587402\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"false\" data-tab-index=\"2\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587402\" style=\"--n-tabs-title-order: 2;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tII. Doctrina del empleo a voluntad de California y sus l\u00edmites \t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587403\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"false\" data-tab-index=\"3\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587403\" style=\"--n-tabs-title-order: 3;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tIII. Leyes de salarios y horarios: salario m\u00ednimo, horas extras y descansos \t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587404\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"false\" data-tab-index=\"4\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587404\" style=\"--n-tabs-title-order: 4;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tIV. Protecciones contra la discriminaci\u00f3n y el acoso \t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587405\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"false\" data-tab-index=\"5\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587405\" style=\"--n-tabs-title-order: 5;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tV. Protecciones contra represalias y para denunciantes\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587406\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"false\" data-tab-index=\"6\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587406\" style=\"--n-tabs-title-order: 6;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tVI. Derechos de licencia: CFRA, FMLA, licencia por enfermedad remunerada y otros permisos \t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t<button id=\"e-n-tab-title-13797587407\" class=\"e-n-tab-title\" aria-selected=\"false\" data-tab-index=\"7\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"e-n-tab-content-13797587407\" style=\"--n-tabs-title-order: 7;\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"e-n-tab-title-text\">\n\t\t\t\tVII. Presentaci\u00f3n de quejas y proceso legal para problemas laborales \t\t\t<\/span>\n\t\t<\/button>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<div class=\"e-n-tabs-content\">\n\t\t\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587401\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587401\" data-tab-index=\"1\" style=\"--n-tabs-title-order: 1;\" class=\"e-active elementor-element elementor-element-3ae3c588 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"3ae3c588\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-128f4690 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"128f4690\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte I: Introducci\u00f3n<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6f8bd630 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"6f8bd630\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>California tiene algunas de las leyes laborales m\u00e1s s\u00f3lidas del pa\u00eds, dise\u00f1adas para proteger a los empleados contra el trato injusto y las condiciones laborales inseguras. Comprender estas leyes es crucial si se enfrenta a problemas en el trabajo, ya sea por salarios impagos, acoso o un despido repentino. En California, la mayor\u00eda de los trabajadores son <strong>empleados a voluntad<\/strong>, lo que significa que su empleador puede despedirlo por casi cualquier raz\u00f3n o sin raz\u00f3n alguna. Sin embargo, esta doctrina tiene l\u00edmites importantes: un empleador <strong>no puede despedirlo por una raz\u00f3n ilegal<\/strong>, como discriminaci\u00f3n o represalias, y hacerlo podr\u00eda dar lugar a una reclamaci\u00f3n por despido injustificado. Las agencias estatales hacen cumplir activamente los derechos de los trabajadores; por ejemplo, la Oficina del Comisionado Laboral de California \u00abcombate el robo de salarios y la competencia desleal investigando denuncias de pr\u00e1cticas comerciales ilegales e injustas\u00bb (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=The%20California%20Labor%20Commissioner%E2%80%99s%20Office,illegal%20and%20unfair%20business%20practices\">dir.ca.gov<\/a>). Del mismo modo, el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) &#8211; anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) &#8211; investiga las quejas de discriminaci\u00f3n y acoso en el lugar de trabajo.     <\/p>\n<p>Esta gu\u00eda proporciona una visi\u00f3n general de las \u00e1reas clave de la ley laboral de California <strong>a partir del 29 de abril de 2025<\/strong>, centrada en los derechos de los empleados. Abordaremos problemas laborales comunes y las leyes que los abordan, incluyendo el empleo a voluntad y sus excepciones, normas sobre salarios y horarios, protecciones contra la discriminaci\u00f3n y el acoso, leyes sobre represalias y denunciantes, derechos de licencia y c\u00f3mo presentar una queja. La informaci\u00f3n est\u00e1 actualizada seg\u00fan la ley de California (como el C\u00f3digo Laboral y la Ley de Empleo y Vivienda Justa) y las leyes federales pertinentes. Nuestro objetivo es ayudarle a usted, como empleado de California, a comprender sus derechos y opciones al enfrentarse a problemas en el lugar de trabajo.   <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6b778bf2 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"6b778bf2\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">I. Tipos comunes de problemas de derecho laboral en California<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-4ea84aff elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"4ea84aff\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Los empleados en California frecuentemente se encuentran con una serie de problemas legales en el lugar de trabajo. A continuaci\u00f3n se presentan algunos de los problemas y disputas m\u00e1s comunes que pueden surgir en el trabajo: <\/p>\n<ul>\n<li><strong>Violaciones de salarios y horarios (Robo de salarios):<\/strong> Esto incluye recibir un pago inferior al salario m\u00ednimo legal, no recibir pago por horas extras, que se le nieguen los descansos para comer o descansar, u otras pr\u00e1cticas de pago injustas. Los empleadores que pagan de menos o obligan a los empleados a trabajar fuera del horario est\u00e1n incurriendo en \u201crobo de salarios,\u201d lo cual es ilegal (de hecho, California tiene una campa\u00f1a <strong>\u201cEl robo de salarios es un delito\u201d<\/strong> para alentar a los trabajadores a denunciar violaciones (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=Workers%20who%20have%20work,4636\">dir.ca.gov<\/a>). <\/li>\n<li><strong>Discriminaci\u00f3n:<\/strong> Trato ilegal a un empleado o solicitante de empleo debido a una caracter\u00edstica protegida como raza, g\u00e9nero, edad, religi\u00f3n, discapacidad u otros rasgos (detallaremos todas las categor\u00edas protegidas bajo la ley de California en la Secci\u00f3n IV). La discriminaci\u00f3n puede afectar las decisiones de contrataci\u00f3n, ascensos, salarios, asignaciones de trabajo o despidos (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Gender%20identity%2C%20gender%20expression\">calcivilrights.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Military%20or%20veteran%20status\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). <\/li>\n<li><strong>Acoso:<\/strong> Conducta no deseada o un ambiente de trabajo hostil dirigido a un empleado basado en caracter\u00edsticas protegidas &#8211; por ejemplo, acoso sexual o insultos raciales. La ley de California proh\u00edbe estrictamente el acoso en el lugar de trabajo y responsabiliza a los empleadores de prevenirlo y abordarlo. <\/li>\n<li><strong>Despido injustificado:<\/strong> Ser despedido o forzado a renunciar por una raz\u00f3n ilegal. Aunque California es un estado de empleo a voluntad, si usted es despedido por razones discriminatorias, por denunciar violaciones legales, por ejercer sus derechos legales o en violaci\u00f3n de un contrato de trabajo o pol\u00edtica p\u00fablica, puede ser un despido injustificado (m\u00e1s sobre los l\u00edmites del empleo a voluntad en la Secci\u00f3n II). <\/li>\n<li><strong>Represalias:<\/strong> Castigos o acciones adversas tomadas por un empleador porque un empleado se quej\u00f3 de conducta ilegal o hizo valer sus derechos. Por ejemplo, degradar o despedir a alguien porque denunci\u00f3 acoso, violaciones salariales o condiciones inseguras es una represalia ilegal. <\/li>\n<li><strong>Violaciones de licencias:<\/strong> Negaci\u00f3n de licencias o beneficios leg\u00edtimos. Esto puede incluir la negaci\u00f3n de licencia por enfermedad o licencia m\u00e9dica familiar legalmente obligatoria, o el despido de alguien por tomar una licencia protegida (como tiempo libre por una condici\u00f3n de salud grave, para establecer v\u00ednculos con un nuevo hijo o por servicio militar). California proporciona fuertes derechos de licencia (ver Secci\u00f3n VI), y los empleadores no pueden tomar represalias contra usted por utilizarlos.  <\/li>\n<li><strong>Otros problemas comunes:<\/strong> Clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de empleados como contratistas independientes o como empleados asalariados \u201cexentos\u201d (para evitar el pago de horas extras o beneficios), condiciones de trabajo inseguras (violando las leyes de salud y seguridad), y violaciones de privacidad o derechos de per\u00edodos de descanso y comidas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si usted considera que est\u00e1 experimentando alguno de estos problemas, es importante saber que <strong>la ley de California ofrece protecciones y recursos<\/strong>. En las siguientes secciones, desglosamos cada una de estas categor\u00edas en detalle, explicando las leyes que se aplican y qu\u00e9 derechos tiene usted como empleado. <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587402\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587402\" data-tab-index=\"2\" style=\"--n-tabs-title-order: 2;\" class=\" elementor-element elementor-element-616f9ebe e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"616f9ebe\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-769885de elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"769885de\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte II: La doctrina de empleo a voluntad de California y sus l\u00edmites<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3c97d8ea elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"3c97d8ea\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>California es un estado de empleo \u201c<strong>a voluntad<\/strong>\u201d, lo que significa que, en general, un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo alguno, sin previo aviso, y un empleado, de igual manera, puede renunciar en cualquier momento. Esta regla est\u00e1 codificada en el C\u00f3digo Laboral de California \u00a7 2922, que presume que el empleo sin un plazo espec\u00edfico es a voluntad.  <strong>Sin embargo, el empleo a voluntad no es absoluto.<\/strong> Existen l\u00edmites cruciales y excepciones a la regla de empleo a voluntad bajo la ley de California que protegen a los empleados contra el despido injustificado.<\/p>\n<p><strong>Motivos ilegales de despido:<\/strong> Incluso en un contexto de empleo a voluntad, un empleador <strong>no puede despedir a alguien por un motivo que viole una ley o una pol\u00edtica p\u00fablica fundamental<\/strong>. En la pr\u00e1ctica, esto significa que usted <strong>no puede ser despedido debido a su pertenencia a una clase protegida (por ejemplo, debido a su raza, g\u00e9nero, edad, religi\u00f3n, etc.)<\/strong>, ni por quejarse de discriminaci\u00f3n o acoso. Tampoco puede ser despedido en represalia por ejercer sus derechos o denunciar irregularidades. Por ejemplo, despedir a un empleado por informar violaciones de seguridad o salarios no pagados ser\u00eda ilegal. Los despidos que violan los estatutos contra la discriminaci\u00f3n (la Ley de Empleo y Vivienda Justa, el T\u00edtulo VII, la ADA, etc.) o las leyes de represalia (como el C\u00f3digo Laboral \u00a7 1102.5, que protege a los denunciantes) son <strong>ilegales<\/strong>, incluso si el empleo era de otro modo a voluntad.    <\/p>\n<p><strong>Despido injustificado en violaci\u00f3n de la pol\u00edtica p\u00fablica:<\/strong> California reconoce una demanda legal por <em>despido injustificado<\/em> cuando un empleado es despedido por razones que contravienen la pol\u00edtica p\u00fablica fundamental. Esto a menudo se superpone con las protecciones estatutarias. Por ejemplo, despedir a un empleado <em>porque<\/em> tom\u00f3 una licencia m\u00e9dica legalmente protegida, sirvi\u00f3 en un jurado, se neg\u00f3 a participar en actos ilegales o denunci\u00f3 conductas ilegales puede dar lugar a una demanda por despido injustificado. Estas reclamaciones son una excepci\u00f3n clave al empleo a voluntad: el empleador puede afirmar que \u201cno se necesitaba causa alguna,\u201d pero la ley no permitir\u00e1 el despido por ciertas actividades o caracter\u00edsticas protegidas.    <strong>En resumen, ser un empleado a voluntad no significa que su empleador pueda violar la ley estatal o federal al despedirlo.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Excepciones de contrato e contrato impl\u00edcito:<\/strong> Otra limitaci\u00f3n al empleo a voluntad ocurre si usted tiene un contrato de trabajo (escrito o a veces impl\u00edcito) que limita el derecho del empleador a despedir. <strong>Los empleados sindicalizados<\/strong> generalmente trabajan bajo un acuerdo de negociaci\u00f3n colectiva que requiere \u201ccausa justificada\u201d para la disciplina o el despido, reemplazando el estatus de empleo a voluntad. Incluso los empleados no sindicalizados pueden tener cartas de oferta o pol\u00edticas de la empresa que crean una promesa impl\u00edcita de empleo continuo o procedimientos espec\u00edficos de despido. Los tribunales de California han determinado que los empleados de largo plazo o aquellos a quienes se les ha dado garant\u00edas de seguridad laboral en manuales o evaluaciones podr\u00edan, en ciertos casos, tener un <strong>contrato impl\u00edcito<\/strong> de que solo ser\u00e1n despedidos por una buena causa. Los empleadores a menudo incluyen descargos de responsabilidad de empleo a voluntad para evitar esto, pero es una excepci\u00f3n potencial si existe evidencia s\u00f3lida de que el empleador pretend\u00eda una relaci\u00f3n laboral distinta a la de empleo a voluntad.   <\/p>\n<p><strong>Pacto de buena fe y trato justo:<\/strong> En California, todos los contratos incluyen un pacto impl\u00edcito de buena fe y trato justo. Sin embargo, los tribunales generalmente <strong>no<\/strong> interpretan este pacto como creador de seguridad laboral m\u00e1s all\u00e1 del empleo a voluntad; no se puede utilizar para anular la clara presunci\u00f3n de empleo a voluntad del C\u00f3digo Laboral \u00a7 2922. (En el pasado, los empleados intentaron alegar que un despido era de \u201cmala fe\u201d incluso si no se violaba ninguna pol\u00edtica p\u00fablica, pero la ley de California generalmente no permite una reclamaci\u00f3n independiente por despido injustificado basada \u00fanicamente en la falta de buena fe.) El pacto entra en juego principalmente para evitar que los empleadores despidan a alguien para evitar pagarles comisiones ganadas, beneficios de jubilaci\u00f3n u otras t\u00e1cticas de mala fe similares.   <\/p>\n<p><strong>Resumen:<\/strong> Si ha sido despedido en California, considere <strong>por qu\u00e9<\/strong>. Si el motivo (o la verdadera raz\u00f3n) viola una ley espec\u00edfica o pol\u00edtica p\u00fablica &#8211; por ejemplo, discriminaci\u00f3n, represalias, denuncia de irregularidades, negarse a cumplir \u00f3rdenes ilegales, o ejercer derechos estatutarios &#8211; entonces su estatus de empleo a voluntad no proteger\u00e1 al empleador. Tal despido ser\u00eda ilegal, y usted podr\u00eda tener fundamentos para una demanda por despido injustificado. Por otro lado, si fue despedido debido a una reducci\u00f3n de personal, problemas de rendimiento, o incluso un conflicto de personalidad (y no debido a una caracter\u00edstica o actividad protegida), eso probablemente sea permisible bajo el empleo a voluntad. La conclusi\u00f3n clave es que el empleo a voluntad otorga a los empleadores flexibilidad para decisiones leg\u00edtimas de personal, pero <strong>no <em>permite<\/em><\/strong> despidos que est\u00e9n <strong>prohibidos por la ley<\/strong> o que socaven la pol\u00edtica p\u00fablica.    <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587403\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587403\" data-tab-index=\"3\" style=\"--n-tabs-title-order: 3;\" class=\" elementor-element elementor-element-2869ceb6 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"2869ceb6\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-744c4bc7 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"744c4bc7\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte III: leyes de salarios y horas: salario m\u00ednimo, horas extras y descansos<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-23790991 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"23790991\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Las leyes de salarios y horas de California son muy protectoras de los trabajadores, a menudo superando los est\u00e1ndares federales. Ya sea que usted sea un empleado de tiempo completo por hora, trabajador de tiempo parcial, o asalariado, debe conocer el <strong>salario m\u00ednimo, las reglas de horas extras y los derechos de descanso y comida<\/strong> en nuestro estado. Las violaciones de estas leyes (com\u00fanmente conocidas como robo de salarios cuando los empleadores pagan de menos o niegan salarios) pueden ser abordadas a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n estatal o acciones legales.  <\/p>\n<p><strong>Salario M\u00ednimo:<\/strong> A partir de 2025, el salario m\u00ednimo de California es de <strong>$16.50 por hora para todos los empleadores<\/strong>, independientemente del tama\u00f1o de la empresa (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/minimum_wage.htm#:~:text=The%20minimum%20wage%20in%20California%2C,have%20a%20higher%20minimum%20wage\">dir.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=Oakland%E2%80%94The%20Labor%20Commissioner%E2%80%99s%20Office%2C%20a,hour%20on%20January%201%2C%202025\">dir.ca.gov<\/a>). (Esta tasa aument\u00f3 de $15.50 en 2023 a $16.00 en 2024, y luego a $16.50 a partir del 1 de enero de 2025 debido a un ajuste por inflaci\u00f3n (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=Oakland%E2%80%94The%20Labor%20Commissioner%E2%80%99s%20Office%2C%20a,hour%20on%20January%201%2C%202025\">dir.ca.gov<\/a>.) Los empleadores <strong>deben<\/strong> pagar al menos el salario m\u00ednimo estatal por todas las horas trabajadas (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=Oakland%E2%80%94The%20Labor%20Commissioner%E2%80%99s%20Office%2C%20a,hour%20on%20January%201%2C%202025\">dir.ca.gov<\/a>). Algunas ciudades y condados en California tienen ordenanzas de salario m\u00ednimo local a\u00fan m\u00e1s altas, por lo que la tasa aplicable podr\u00eda ser mayor dependiendo de d\u00f3nde trabaje. Si se le paga menos del salario m\u00ednimo requerido, tiene derecho a recuperar la diferencia no pagada, y debe contactar a la Oficina del Comisionado de Trabajo para presentar una reclamaci\u00f3n salarial (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=State%20law%20requires%20that%20most,to%20file%20a%20%2085\">dir.ca.gov<\/a>). Pagar por debajo del salario m\u00ednimo es ilegal, y los empleadores pueden enfrentar sanciones por cada empleado mal pagado.    <\/p>\n<p><strong>Pago de Horas Extras:<\/strong> La ley de horas extras de California es m\u00e1s estricta que la ley federal. En general, los empleados <strong>no exentos<\/strong> (trabajadores por hora y la mayor\u00eda de los trabajadores asalariados que no cumplen con una exenci\u00f3n de horas extras) tienen derecho al pago de horas extras en dos escenarios: <strong>(1)<\/strong> pago de tiempo y medio (1.5 veces su tarifa regular) por todas las horas trabajadas <strong>m\u00e1s de 8 horas en un solo d\u00eda<\/strong> <em>y<\/em> por todas las horas <strong>m\u00e1s de 40 en una semana<\/strong>, as\u00ed como por las <strong>primeras 8 horas del s\u00e9ptimo d\u00eda consecutivo<\/strong> en una semana laboral ( <a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/faq_overtime.htm#:~:text=In%20California%2C%20the%20general%20overtime,more%20than%20six%20days%20in\">dir.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/faq_overtime.htm#:~:text=1.%20One%20and%20one,of%20work%20in%20a%20workweek\">dir.ca.gov<\/a>); <strong>y (2)<\/strong> pago doble (2 veces su tarifa regular) por todas las horas trabajadas <strong>m\u00e1s de 12 horas en un solo d\u00eda<\/strong>, y por cualquier hora <strong>m\u00e1s de 8 en el s\u00e9ptimo d\u00eda consecutivo<\/strong> de una semana laboral (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/faq_overtime.htm#:~:text=1.%20One%20and%20one,of%20work%20in%20a%20workweek\">dir.ca.gov<\/a>). En otras palabras, <strong>ocho horas<\/strong> se consideran una jornada laboral normal &#8211; si trabaja m\u00e1s de eso en un d\u00eda, la ley de California requiere un pago premium por las horas extras.        Por ejemplo, si trabaja un d\u00eda de 10 horas, debe recibir 2 horas a <strong>1.5x de pago<\/strong>; si trabaja un d\u00eda de 13 horas, obtendr\u00eda 4 horas a 1.5x (horas 9-12) <em>y<\/em> 1 hora a <strong>2x de pago<\/strong> (hora 13). Tambi\u00e9n se deben horas extras por trabajar demasiados d\u00edas seguidos (despu\u00e9s de seis d\u00edas consecutivos, el s\u00e9ptimo d\u00eda activa las horas extras para las primeras 8 horas y el doble de tiempo m\u00e1s all\u00e1 de 8). Estas reglas de horas extras diarias son exclusivas de California &#8211; en contraste, la ley federal (FLSA) solo requiere horas extras despu\u00e9s de 40 horas en una semana, pero California le brinda protecci\u00f3n de horas extras tanto diaria como semanalmente.  <\/p>\n<p>No todos los empleados tienen derecho a horas extras; los <strong>empleados exentos<\/strong> son la excepci\u00f3n. Los empleados exentos son t\u00edpicamente profesionales o gerentes que cumplen con ciertos criterios de funciones laborales <strong>y<\/strong> reciben un salario lo suficientemente alto. Para estar exento bajo las exenciones de \u201ccuello blanco\u201d de California (ejecutivo, administrativo o profesional), un empleado debe desempe\u00f1ar funciones espec\u00edficas de alto nivel <strong>y<\/strong> ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario m\u00ednimo estatal para trabajo a tiempo completo (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=The%20change%20in%20the%20minimum,to%20meet%20this%20threshold%20requirement\">dir.ca.gov<\/a>). Como contexto, con el salario m\u00ednimo de $16.50 en 2025, un empleado exento generalmente debe ganar <strong>al menos $68,640 al a\u00f1o<\/strong> (que es $5,720 al mes) (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=The%20change%20in%20the%20minimum,to%20meet%20this%20threshold%20requirement\">dir.ca.gov<\/a>). Si el salario de un empleado asalariado est\u00e1 por debajo de ese umbral, <em>generalmente<\/em> no puede ser clasificado como exento y deber\u00eda recibir pago por horas extras. La clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de empleados como exentos (asalariados sin horas extras) cuando en realidad realizan trabajo no exento o ganan muy poco es un problema com\u00fan &#8211; permite al empleador evitar pagar horas extras, y es ilegal. Si usted est\u00e1 etiquetado como \u201casalariado\u201d pero sus funciones no son principalmente ejecutivas\/profesionales o su pago est\u00e1 por debajo del m\u00ednimo, es posible que se le deban horas extras como a cualquier trabajador por hora.      <\/p>\n<p><strong>Per\u00edodos de comida y descanso:<\/strong> California garantiza a los trabajadores el derecho a per\u00edodos de comida y descansos pagados durante la jornada laboral. Estos requisitos de descanso son una fuente frecuente de violaciones (por ejemplo, empleadores que no proporcionan descansos o presionan a los empleados para que los omitan). Estas son las reglas b\u00e1sicas:  <\/p>\n<ul>\n<li><strong>Per\u00edodos de comida:<\/strong> Si trabaja m\u00e1s de <strong>5 horas<\/strong> en un d\u00eda, se le debe otorgar un <strong>per\u00edodo de comida ininterrumpido de 30 minutos<\/strong> a m\u00e1s tardar al final de su quinta hora de trabajo. En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, si su turno comienza a las 8:00 a.m., debe comenzar su per\u00edodo de comida a la 1:00 p.m. como m\u00e1ximo. Si trabaja m\u00e1s de <strong>10 horas<\/strong> en un d\u00eda, tiene derecho a un <strong>segundo<\/strong> per\u00edodo de comida de 30 minutos (que debe comenzar antes del final de la d\u00e9cima hora). Estos per\u00edodos de comida son descansos <strong>no remunerados<\/strong> (fuera del reloj) siempre y cuando est\u00e9 totalmente relevado de sus funciones &#8211; debe tener la libertad de abandonar el lugar de trabajo y no se le debe exigir que realice ning\u00fan trabajo durante el per\u00edodo de comida. Si su jornada laboral total ser\u00e1 <strong>no m\u00e1s de 6 horas<\/strong>, la ley le permite <em>mutuamente<\/em> acordar con su empleador renunciar (omitir) al primer per\u00edodo de comida. De manera similar, se puede renunciar al segundo per\u00edodo de comida si la jornada laboral no ser\u00e1 de m\u00e1s de 12 horas <em>y<\/em> no renunci\u00f3 al primero. Fuera de esas situaciones de renuncia, el empleador debe <em>proporcionar<\/em> estos per\u00edodos de comida. No tienen que obligarle a comer, pero deben relevarle de sus funciones y darle la oportunidad de tomar el descanso completo. Si su empleador le exige trabajar durante su comida (o no tomar una), eso es una violaci\u00f3n.        <\/li>\n<li><strong>Per\u00edodos de descanso:<\/strong> Adem\u00e1s de los per\u00edodos de comida, la ley de California <strong>requiere per\u00edodos de descanso pagados<\/strong> para la mayor\u00eda de los empleados. Usted tiene derecho a un <strong>descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo (o fracci\u00f3n mayor de las mismas)<\/strong>. \u201cFracci\u00f3n mayor\u201d de 4 horas generalmente significa cualquier cosa superior a 2 horas &#8211; as\u00ed, por ejemplo, si trabaja un turno de 7 horas, eso cuenta como \u201cm\u00e1s de 4 horas pero menos de 8,\u201d lo que le da derecho a <strong>dos<\/strong> per\u00edodos de descanso (ya que 7 horas contienen dos segmentos de 4 horas si redondeamos la \u201cfracci\u00f3n mayor\u201d). El per\u00edodo de descanso debe tomarse aproximadamente en el medio de cada per\u00edodo de trabajo si es factible. <strong>Si trabaja al menos 3.5 horas en un d\u00eda, obtiene per\u00edodos de descanso; si trabaja menos de 3.5 horas, no se requiere per\u00edodo de descanso<\/strong>. Los per\u00edodos de descanso son en el reloj (tiempo pagado) &#8211; <strong>no<\/strong> se le debe deducir ning\u00fan pago por tomar un per\u00edodo de descanso, ya que se considera parte de su jornada laboral. Durante un per\u00edodo de descanso, debe ser relevado de sus funciones (y no se le debe exigir que permanezca \u201cde guardia\u201d o en su puesto de trabajo). Por ejemplo, en un turno de 8 horas, tiene derecho a dos per\u00edodos de descanso separados de 10 minutos, idealmente uno en la primera mitad del turno y otro en la segunda mitad. No se le puede obligar a combinarlos en un solo descanso de 20 minutos o agregarlos a su per\u00edodo de comida &#8211; la ley quiere que est\u00e9n espaciados para su beneficio.       <\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Infracciones y sanciones por incumplimiento de descansos:<\/strong> California impone sanciones a los empleadores que no proporcionan los descansos requeridos. Si no se le otorga un per\u00edodo de comida o de descanso seg\u00fan lo programado, o si el descanso se interrumpe por obligaciones laborales, la ley establece que el empleador debe pagarle una <strong>\u201cprima por descanso\u201d de una hora adicional de pago<\/strong> a su tarifa regular por cada d\u00eda que se le neg\u00f3 un descanso para comer o un per\u00edodo de descanso. Esto es esencialmente una penalizaci\u00f3n pagada al empleado. Por ejemplo, si en un d\u00eda determinado no recibi\u00f3 su descanso de 30 minutos para almorzar, se le debe una hora adicional de pago. Si tambi\u00e9n se perdi\u00f3 un per\u00edodo de descanso ese d\u00eda, algunos tribunales interpretan la ley como otra hora de pago (una por la comida, una por el descanso), aunque hist\u00f3ricamente era una hora en total por d\u00eda de infracci\u00f3n &#8211; la jurisprudencia reciente y el Comisionado de Trabajo confirman que puede obtener dos primas si no se proporcionaron tanto un descanso para comer como uno para descansar ese d\u00eda. El plazo de prescripci\u00f3n para reclamar estas primas es de tres a\u00f1os (ya que se trata de un salario adeudado) (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/faq_mealperiods.htm#:~:text=remedy%20for%20meal%20and%20rest,See%20attached%20Division%20memoranda%20regarding\">dir.ca.gov<\/a>). Es importante se\u00f1alar que la obligaci\u00f3n del empleador es <strong>autorizar y permitir<\/strong> los descansos &#8211; no tienen que vigilarlo para asegurarse de que lo tom\u00f3, pero no pueden impedirle o desalentarlo de tomar sus descansos. Si un lugar de trabajo est\u00e1 tan ocupado o con falta de personal que efectivamente se desalienta la toma de descansos, eso a\u00fan puede considerarse una infracci\u00f3n (como se\u00f1al\u00f3 el Tribunal Supremo de California en el caso <em>Brinker<\/em>).       <\/p>\n<p><strong>Pago de salarios y otras protecciones:<\/strong> California tiene muchas otras protecciones en materia de salarios y horarios. Por ejemplo, si renuncia o es despedido, el momento de su cheque final est\u00e1 regulado &#8211; generalmente, a un empleado despedido se le deben entregar todos los salarios adeudados (incluidas las vacaciones\/PTO no utilizadas, si corresponde) en el momento del despido, y un empleado que renuncia debe recibir todos los salarios dentro de las 72 horas (o inmediatamente si dio un aviso de 72+ horas). Si el empleador intencionalmente no paga a tiempo, pueden acumularse \u201csanciones por tiempo de espera\u201d (hasta 30 d\u00edas de pago como sanci\u00f3n) seg\u00fan los \u00a7\u00a7 201-203 del C\u00f3digo Laboral. Otra protecci\u00f3n es la <strong>Ley de Igualdad Salarial<\/strong> de California, que exige igual pago por trabajo sustancialmente similar independientemente del g\u00e9nero, raza o etnia, a menos que las diferencias se basen en factores leg\u00edtimos (como antig\u00fcedad, m\u00e9rito o producci\u00f3n). Los empleadores tambi\u00e9n deben proporcionar declaraciones de salarios detalladas en cada per\u00edodo de pago (C\u00f3digo Laboral \u00a7 226) que detallen sus horas, tasas de pago y deducciones, y deben reembolsarle los gastos comerciales necesarios (por ejemplo, si debe usar su tel\u00e9fono celular personal o veh\u00edculo para el trabajo).    <\/p>\n<p>En resumen, las leyes de salarios y horarios de California cubren el <strong>salario m\u00ednimo<\/strong>, las <strong>horas extras<\/strong>, los <strong>descansos<\/strong>, el <strong>pago oportuno de salarios<\/strong> y derechos relacionados. Si su empleador no est\u00e1 siguiendo estas reglas &#8211; por ejemplo, pagando un salario fijo sin horas extras cuando regularmente trabaja jornadas de 10 horas, o haci\u00e9ndole saltar el almuerzo para cumplir con los plazos &#8211; puede estar violando la ley. Puede presentar una reclamaci\u00f3n salarial ante el estado o emprender acciones legales para recuperar salarios no pagados y sanciones. El Comisionado Laboral (Divisi\u00f3n de Cumplimiento de Normas Laborales) es un recurso clave: hace cumplir las leyes salariales y adjudica las reclamaciones salariales de los empleados sin costo. Recuerde, <strong>todos los empleados (incluidos los trabajadores indocumentados) est\u00e1n protegidos por las leyes laborales de California<\/strong> &#8211; un empleador no puede usar el estatus migratorio para negar salarios o descansos. Los derechos salariales y de horarios son fundamentales, y la postura de California es clara: los trabajadores deben ser pagados justamente por todas las horas trabajadas y recibir sus descansos correspondientes (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/faq_overtime.htm#:~:text=In%20California%2C%20the%20general%20overtime,more%20than%20six%20days%20in\">dir.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/dlse\/faq_overtime.htm#:~:text=1.%20One%20and%20one,of%20work%20in%20a%20workweek\">dir.ca.gov<\/a>).     <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587404\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587404\" data-tab-index=\"4\" style=\"--n-tabs-title-order: 4;\" class=\" elementor-element elementor-element-260af103 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"260af103\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-139f94cf elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"139f94cf\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte IV: protecciones contra la discriminaci\u00f3n y el acoso<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6c2e9d8 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"6c2e9d8\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Los empleados de California est\u00e1n protegidos por leyes integrales contra la discriminaci\u00f3n que proh\u00edben a los empleadores tratar injustamente a los trabajadores o solicitantes de empleo bas\u00e1ndose en ciertas caracter\u00edsticas personales. La principal ley estatal es la <strong>Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA)<\/strong>, que es aplicada por el Departamento de Derechos Civiles (CRD, anteriormente DFEH). La FEHA hace ilegal que los empleadores discriminen en cualquier aspecto del empleo (contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n, asignaciones de trabajo, pago, disciplina, terminaci\u00f3n, etc.) debido al estatus protegido de una persona (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Gender%20identity%2C%20gender%20expression\">calcivilrights.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Military%20or%20veteran%20status\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). Adem\u00e1s, la FEHA y las leyes relacionadas protegen a los empleados del acoso y requieren que los empleadores prevengan y remedien el acoso en el lugar de trabajo.   <\/p>\n<p><strong>Caracter\u00edsticas Protegidas:<\/strong> Bajo la FEHA (C\u00f3digo de Gobierno de Cal. \u00a7 12940 <strong>et seq.<\/strong>), es ilegal discriminar contra un empleado o solicitante debido a cualquiera de las siguientes caracter\u00edsticas protegidas (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Gender%20identity%2C%20gender%20expression\">calcivilrights.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Military%20or%20veteran%20status\">calcivilrights.ca.gov<\/a>):  <\/p>\n<ul>\n<li><strong>Raza<\/strong> o <strong>color<\/strong><\/li>\n<li><strong>Ascendencia<\/strong> u <strong>Origen Nacional<\/strong> (incluido el uso del idioma y el estatus migratorio)<\/li>\n<li><strong>Religi\u00f3n<\/strong> o <strong>Credo<\/strong> (incluyendo pr\u00e1cticas de vestimenta y aseo religioso)<\/li>\n<li><strong>Sexo<\/strong>\/<strong>G\u00e9nero<\/strong> (esto incluye embarazo, parto, lactancia y condiciones m\u00e9dicas relacionadas)<\/li>\n<li><strong>Identidad de G\u00e9nero<\/strong> y <strong>Expresi\u00f3n de G\u00e9nero<\/strong> (protegiendo a individuos transg\u00e9nero y no binarios)<\/li>\n<li><strong>Orientaci\u00f3n Sexual<\/strong> (heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad, etc.)<\/li>\n<li><strong>Estado Civil<\/strong> (si usted es soltero, casado, divorciado, etc.)<\/li>\n<li><strong>Edad<\/strong> (40 a\u00f1os o m\u00e1s &#8211; las protecciones contra la discriminaci\u00f3n por edad generalmente cubren solo a trabajadores mayores)<\/li>\n<li><strong>Discapacidad<\/strong> (discapacidades f\u00edsicas o mentales, y un registro o percepci\u00f3n de discapacidad)<\/li>\n<li><strong>Condici\u00f3n M\u00e9dica<\/strong> (incluyendo informaci\u00f3n gen\u00e9tica, c\u00e1ncer o historial de c\u00e1ncer)<\/li>\n<li><strong>Informaci\u00f3n Gen\u00e9tica<\/strong> (resultados de pruebas gen\u00e9ticas o historial m\u00e9dico familiar)<\/li>\n<li><strong>Condici\u00f3n militar o de veterano<\/strong><\/li>\n<li><strong>Toma de Decisiones sobre Salud Reproductiva<\/strong> (una categor\u00eda recientemente a\u00f1adida &#8211; a partir de 2023, es ilegal discriminar bas\u00e1ndose en decisiones personales relacionadas con la anticoncepci\u00f3n o la salud reproductiva) (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/wp-content\/uploads\/sites\/32\/2022\/11\/2022-Legislative-Summary.pdf#:~:text=adds%20%E2%80%9Creproductive%20health%20decisionmaking%E2%80%9D%20as,not%20be%20limited%20to%2C%20%E2%80%9Ca\">calcivilrights.ca.gov<\/a>).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las leyes federales se superponen con muchas de estas categor\u00edas &#8211; por ejemplo, el <strong>T\u00edtulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964<\/strong> proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n laboral basada en raza, color, religi\u00f3n, sexo y origen nacional (para empleadores con 15 o m\u00e1s empleados); la <strong>Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)<\/strong> protege contra la discriminaci\u00f3n por discapacidad (15+ empleados); la <strong>Ley de Discriminaci\u00f3n por Edad en el Empleo (ADEA)<\/strong> protege a aquellos de 40 a\u00f1os o m\u00e1s (20+ empleados). Sin embargo, la FEHA de California es a menudo m\u00e1s amplia: cubre a <strong>empleadores con 5 o m\u00e1s empleados<\/strong> para la mayor\u00eda de los tipos de discriminaci\u00f3n (por lo que las peque\u00f1as empresas en California a\u00fan est\u00e1n sujetas a estas reglas) (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=The%20FEHA%20applies%20to%20public,profit%20religious%20association%20or%20corporation\">calcivilrights.ca.gov<\/a>), mientras que las leyes federales tienen umbrales de empleados m\u00e1s altos. Adem\u00e1s, la ley de California incluye expl\u00edcitamente categor\u00edas adicionales como estado civil, orientaci\u00f3n sexual, identidad\/expresi\u00f3n de g\u00e9nero, informaci\u00f3n gen\u00e9tica y decisiones de salud reproductiva, que pueden no estar todas expl\u00edcitamente cubiertas por la ley federal. En la pr\u00e1ctica, si usted trabaja en California y experimenta prejuicios basados en cualquiera de las caracter\u00edsticas enumeradas anteriormente, es probable que est\u00e9 protegido bajo FEHA (y posiblemente tambi\u00e9n bajo la ley federal).   <\/p>\n<p><strong>\u00bfQu\u00e9 Constituye Discriminaci\u00f3n?<\/strong> La discriminaci\u00f3n ilegal ocurre cuando un empleador cubierto toma medidas adversas contra usted <em>debido a<\/em> una caracter\u00edstica protegida. Esto podr\u00eda ser tan evidente como un gerente diciendo \u00abNo te estoy ascendiendo porque las mujeres deber\u00edan quedarse en casa\u00bb, o tan sutil como dar consistentemente mejores turnos a trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes mientras se elimina gradualmente a los trabajadores mayores. Tambi\u00e9n incluye pol\u00edticas que son neutrales en apariencia pero tienen un impacto desproporcionado en grupos protegidos (a menos que el empleador pueda justificarlas como relacionadas con el trabajo y consistentes con la necesidad del negocio). Algunos ejemplos de posible discriminaci\u00f3n: no contratar a alguien porque est\u00e1 embarazada o podr\u00eda quedar embarazada (discriminaci\u00f3n por embarazo); despedir o degradar a alguien despu\u00e9s de que desarrolle una discapacidad; negarse a acomodar las pr\u00e1cticas religiosas razonables de un empleado; pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo; o eliminar el puesto de un empleado negro pero no el de empleados blancos en una \u00abreestructuraci\u00f3n\u00bb. La ley de California tambi\u00e9n proh\u00edbe espec\u00edficamente la discriminaci\u00f3n basada en la <strong>percepci\u00f3n<\/strong> de pertenencia a una clase protegida &#8211; por lo que si un empleador toma medidas basadas en la creencia de que un empleado es gay o tiene una cierta fe religiosa (incluso si esa percepci\u00f3n es err\u00f3nea), sigue siendo ilegal.    <\/p>\n<p><strong>Acoso:<\/strong> El acoso es una forma de discriminaci\u00f3n que merece una menci\u00f3n especial. Es ilegal acosar a un empleado en base a cualquier caracter\u00edstica protegida. El <strong>acoso sexual<\/strong> es el tipo m\u00e1s conocido &#8211; esto puede incluir acoso quid pro quo (por ejemplo, un supervisor que condiciona promociones o empleo continuo a favores sexuales) o un ambiente de trabajo hostil (por ejemplo, comentarios sexuales no deseados, tocamientos o im\u00e1genes que hacen que el lugar de trabajo sea intimidante u ofensivo). Pero el acoso tambi\u00e9n puede basarse en raza, religi\u00f3n, discapacidad, orientaci\u00f3n sexual, etc. &#8211; por ejemplo, insultos racistas, burlas de un acento o insultar la religi\u00f3n de una persona, todo calificar\u00eda como acoso si es lo suficientemente severo o frecuente como para crear un ambiente de trabajo hostil. Bajo la ley de California, <strong>el acoso est\u00e1 prohibido en todos los lugares de trabajo, incluso aquellos con solo 1 empleado (<\/strong><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=The%20FEHA%20applies%20to%20public,profit%20religious%20association%20or%20corporation\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). Esto significa que <strong>todo empleador<\/strong>, sin importar cu\u00e1n peque\u00f1o sea, debe garantizar un ambiente libre de acoso. Adem\u00e1s, no solo el empleador sino los acosadores individuales (como un gerente o compa\u00f1ero de trabajo que participa en acoso) pueden ser considerados personalmente responsables bajo FEHA por sus acciones.      <\/p>\n<p>Los empleadores de California est\u00e1n obligados a tomar <strong>todas las medidas razonables para prevenir la discriminaci\u00f3n y el acoso<\/strong>. Por ejemplo, las empresas con 5 o m\u00e1s empleados deben proporcionar capacitaci\u00f3n en prevenci\u00f3n de acoso sexual a todos los supervisores (2 horas) y empleados (1 hora) cada dos a\u00f1os. Los empleadores tambi\u00e9n deben tener pol\u00edticas claras contra el acoso y un proceso para que los empleados presenten quejas y se investiguen los problemas. Si usted reporta acoso, el empleador debe investigar y tomar medidas correctivas. <strong>La falta de acci\u00f3n<\/strong> puede hacer que el empleador sea responsable de un ambiente hostil. Es importante destacar que su empleador <strong>no puede tomar represalias<\/strong> contra usted por denunciar discriminaci\u00f3n o acoso o por participar en una investigaci\u00f3n &#8211; las represalias en s\u00ed mismas son ilegales (v\u00e9ase la Secci\u00f3n V).    <\/p>\n<p><strong>Acomodaci\u00f3n por Discapacidad:<\/strong> Bajo la ley de discriminaci\u00f3n, existen protecciones especiales para empleados con discapacidades. Los empleadores deben proporcionar <strong>ajustes razonables<\/strong> a un empleado con una discapacidad f\u00edsica o mental (o una empleada embarazada con necesidades m\u00e9dicas relacionadas) para permitirles realizar el trabajo, a menos que hacerlo cause una dificultad excesiva al empleador. Esto podr\u00eda incluir cosas como modificaci\u00f3n de deberes, equipo ergon\u00f3mico, una breve licencia, trabajo remoto o cambios de horario. De manera similar, los empleadores deben acomodar <strong>las pr\u00e1cticas o vestimenta religiosas<\/strong> de un empleado (por ejemplo, permitir cambios de horario para feriados religiosos o permitir vestimenta religiosa), a menos que esto cree una dificultad excesiva. El incumplimiento de la acomodaci\u00f3n cuando es requerida es una forma de discriminaci\u00f3n. La ley de discriminaci\u00f3n por discapacidad de California (parte de FEHA) tambi\u00e9n requiere que el empleador participe de buena fe en un <strong>proceso interactivo<\/strong> con el empleado para encontrar una acomodaci\u00f3n apropiada.     <\/p>\n<p><strong>Qui\u00e9n est\u00e1 Cubierto:<\/strong> Como se mencion\u00f3, FEHA cubre a empleadores con \u22655 empleados para discriminaci\u00f3n (y todos los empleadores para acoso). Protege a empleados, solicitantes de empleo, pasantes no remunerados, voluntarios e incluso contratistas en casos de acoso (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=Who%20can%20file%20a%20complaint,of%20employment%20discrimination\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). Las leyes federales como el T\u00edtulo VII se aplican a partir de 15 empleados (20 para edad, 15 para discapacidad). La mayor\u00eda de los empleadores m\u00e1s grandes est\u00e1n sujetos tanto a la ley estatal como a la federal; los empleadores m\u00e1s peque\u00f1os podr\u00edan estar sujetos solo a la ley estatal (pero como se se\u00f1al\u00f3, incluso una compa\u00f1\u00eda de 3 personas no est\u00e1 exenta de las reglas de acoso en CA). Si trabaja para una organizaci\u00f3n religiosa sin fines de lucro, tenga en cuenta que <em>algunas<\/em> exenciones pueden aplicarse &#8211; por ejemplo, una organizaci\u00f3n religiosa podr\u00eda tener permitido contratar solo a miembros de su religi\u00f3n para ciertos roles. Pero en general, los empleadores no gubernamentales en California deben cumplir. (FEHA no cubre el empleo del gobierno federal o empleadores puramente tribales, etc., pero esos empleados pueden tener otras v\u00edas.)      <\/p>\n<p><strong>Aplicaci\u00f3n y Recursos:<\/strong> Si usted cree que ha sido discriminado o acosado en el trabajo en California, tiene el derecho de presentar una queja ante el CRD (anteriormente DFEH) o la EEOC federal. Discutiremos el proceso en la Secci\u00f3n VII, pero brevemente, generalmente debe presentar ante CRD\/DFEH o EEOC <em>antes<\/em> de poder demandar a su empleador. Estas agencias pueden investigar e incluso demandar en su nombre en casos graves, pero a menudo simplemente emiten un aviso de \u201cderecho a demandar\u201d que le permite presentar una demanda. Los recursos para la discriminaci\u00f3n o acoso probados incluyen <strong>pago retroactivo<\/strong> (salarios y beneficios perdidos), <strong>pago anticipado<\/strong> (p\u00e9rdida salarial futura), <strong>reincorporaci\u00f3n<\/strong> a su trabajo (o contrataci\u00f3n si fue pasado por alto), <strong>da\u00f1os compensatorios<\/strong> por angustia emocional, <strong>da\u00f1os punitivos<\/strong> para castigar conductas especialmente maliciosas, y recuperaci\u00f3n de sus honorarios de abogado y costos (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=Available%20Remedies%20for%20Employment%20Discrimination\">calcivilrights.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Attorney%E2%80%99s%20fees%20and%20costs\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). El acoso que involucra violencia o amenazas puede incluso ser criminal, y las v\u00edctimas podr\u00edan obtener \u00f3rdenes de restricci\u00f3n.    <\/p>\n<p>Vale la pena se\u00f1alar que California tiene algunas reglas \u00fanicas contra la discriminaci\u00f3n. Un ejemplo es la <strong>Ley CROWN<\/strong>, que aclara que la discriminaci\u00f3n basada en <strong>peinados asociados con la raza<\/strong> (como afros, trenzas, rastas, etc.) es una forma de discriminaci\u00f3n racial &#8211; los empleadores no pueden prohibir peinados naturales negros bajo pol\u00edticas de aseo personal, por ejemplo. Otro es la <strong>Ley de Oportunidad Justa<\/strong>, que limita a los empleadores de preguntar o considerar el historial de condenas penales antes de hacer una oferta de trabajo (con la intenci\u00f3n de proteger a los solicitantes con antecedentes de descalificaci\u00f3n autom\u00e1tica &#8211; los empleadores deben seguir ciertos pasos si quieren rescindir una oferta debido a una condena).  <\/p>\n<p>En general, la legislaci\u00f3n de California se esfuerza por garantizar que <strong>las decisiones laborales se basen en el m\u00e9rito y las necesidades empresariales, no en prejuicios<\/strong>. Si sospecha que est\u00e1 siendo tratado injustamente debido a qui\u00e9n es usted, y no por su desempe\u00f1o, debe saber que est\u00e1 protegido por la ley. Las quejas de acoso y discriminaci\u00f3n se toman en serio, y los empleados tienen v\u00edas para buscar justicia, desde quejas internas de Recursos Humanos hasta agencias estatales y federales. Nadie deber\u00eda sentirse no bienvenido o amenazado en el trabajo debido a su identidad. Las leyes discutidas aqu\u00ed le facultan para <strong>expresarse y buscar reparaci\u00f3n<\/strong> si experimenta discriminaci\u00f3n o acoso en el trabajo.    <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587405\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587405\" data-tab-index=\"5\" style=\"--n-tabs-title-order: 5;\" class=\" elementor-element elementor-element-410b0deb e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"410b0deb\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-24b3913e elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"24b3913e\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte V: Protecciones contra represalias y para denunciantes<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-2c750ecf elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"2c750ecf\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Los empleados deber\u00edan poder hacer valer sus derechos o reportar problemas en el trabajo <strong>sin temor a represalias<\/strong>. Con ese fin, la ley de California proporciona fuertes protecciones contra las <strong>represalias<\/strong>. Las represalias ocurren cuando un empleador toma medidas adversas (despido, degradaci\u00f3n, reducci\u00f3n salarial, reasignaci\u00f3n desfavorable, acoso, etc.) contra un empleado <em>debido a<\/em> que el empleado particip\u00f3 en una actividad protegida. Muchas de las leyes que hemos discutido &#8211; leyes de salarios y horarios, leyes contra la discriminaci\u00f3n, leyes de permisos &#8211; tienen prohibiciones de represalias incorporadas. Adicionalmente, California tiene amplios estatutos de protecci\u00f3n a denunciantes que protegen a los empleados que reportan violaciones legales. En esta secci\u00f3n, abordaremos sus derechos si usted <strong>denuncia<\/strong> una mala conducta o <strong>ejerce sus derechos legales<\/strong>, y qu\u00e9 se considera como represalia ilegal.     <\/p>\n<p><strong>Actividades Protegidas:<\/strong> Existen numerosas actividades protegidas contra represalias, incluyendo (pero no limitadas a):<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Reportar u Oponerse a la Discriminaci\u00f3n\/Acoso:<\/strong> Si usted presenta una queja (internamente o ante una agencia gubernamental) sobre discriminaci\u00f3n o acoso, o incluso si solo objeta verbalmente pr\u00e1cticas discriminatorias, su empleador no puede tomar represalias contra usted seg\u00fan la FEHA y el T\u00edtulo VII. Por ejemplo, si usted cree que est\u00e1 siendo acosado sexualmente y lo reporta a Recursos Humanos, al empleador se le proh\u00edbe despedirlo o sancionarlo por hacer ese reporte (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=What%20are%20the%20time%20limits,a%20complaint%20of%20employment%20discrimination\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). Esto es cierto incluso si la queja posteriormente no se sustancia, siempre que la haya hecho de buena fe. De manera similar, participar como testigo en la queja de discriminaci\u00f3n de un compa\u00f1ero de trabajo o proporcionar informaci\u00f3n a un investigador est\u00e1 protegido. La FEHA espec\u00edficamente declara ilegal tomar represalias contra alguien por quejarse o <em>\u201coponerse a cualquier pr\u00e1ctica prohibida bajo la Ley\u201d<\/em> o por <em>participar<\/em> en un procedimiento (como testificar o asistir en la queja de otra persona).    <\/li>\n<li><strong>Hacer Valer los Derechos de Salario y Horario:<\/strong> El C\u00f3digo Laboral de California \u00a7 98.6 proh\u00edbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que presenten o amenacen con presentar una reclamaci\u00f3n ante el Comisionado Laboral por salarios no pagados u otras violaciones de la ley laboral. Si usted se queja de no recibir horas extras, o presenta una reclamaci\u00f3n salarial o incluso pregunta a su empleador por qu\u00e9 no est\u00e1 recibiendo pausas para comer, esas son acciones protegidas. Asimismo, el C\u00f3digo Laboral \u00a7 1102.5 (la ley general de protecci\u00f3n a denunciantes) protege la divulgaci\u00f3n de violaciones salariales a las autoridades. No se le puede despedir o sancionar legalmente por plantear preocupaciones sobre el robo de salarios o el incumplimiento de la ley laboral. La ley incluso protege a los compa\u00f1eros de trabajo que testifican o proporcionan informaci\u00f3n en nombre de la reclamaci\u00f3n de otro empleado. Por ejemplo, si usted sirve como testigo en una audiencia salarial de un colega, su empleador no puede tomar represalias contra usted por eso.     <\/li>\n<li><strong>Denunciar Actividades Ilegales:<\/strong> La <strong>ley de protecci\u00f3n a denunciantes<\/strong> de California, C\u00f3digo Laboral \u00a7 1102.5, es una de las m\u00e1s s\u00f3lidas del pa\u00eds. Proh\u00edbe ampliamente a los empleadores tomar represalias contra un empleado que <strong>reporte o revele<\/strong> a <em>cualquier<\/em> agencia gubernamental, autoridad policial o <strong>autoridad interna de la compa\u00f1\u00eda<\/strong> que el empleado tiene causa razonable para creer que el empleador est\u00e1 violando una ley o regulaci\u00f3n estatal o federal. Esto significa que si usted reporta una sospecha de violaci\u00f3n legal &#8211; ya sea fraude, violaciones ambientales, problemas de seguridad del paciente, o cualquier violaci\u00f3n de la ley &#8211; a un supervisor o departamento de cumplimiento o a una agencia gubernamental, est\u00e1 protegido contra represalias (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=The%20California%20Labor%20Commissioner%E2%80%99s%20Office,illegal%20and%20unfair%20business%20practices\">dir.ca.gov<\/a>). Es importante destacar que una enmienda de 2014 extendi\u00f3 la protecci\u00f3n a los reportes internos (no solo a los reportes al gobierno) e incluso a las revelaciones a alguien con autoridad sobre el empleado que tenga el poder de investigar o corregir el problema. Por lo tanto, <strong>la denuncia interna<\/strong> est\u00e1 protegida. Adem\u00e1s, \u00a71102.5 protege a un empleado que <em>se niega a participar<\/em> en una actividad que violar\u00eda una ley. Por ejemplo, si su jefe le instruye a falsificar registros financieros y usted se niega, est\u00e1 protegido contra represalias por esa negativa. Si se toman represalias contra usted, \u00a71102.5 le permite presentar una demanda e incluso obtener honorarios de abogados si prevalece. La ley de California tambi\u00e9n tiene sanciones <em>penales<\/em> por tomar represalias contra denunciantes en algunos casos.        <\/li>\n<li><strong>Quejas de seguridad:<\/strong> Los trabajadores tienen derecho a un lugar de trabajo seguro seg\u00fan las regulaciones de Cal\/OSHA. El C\u00f3digo Laboral \u00a7 6310 proh\u00edbe las represalias contra los empleados que se quejan sobre problemas de seguridad o salud en el lugar de trabajo o que presentan una queja ante OSHA. Si usted informa sobre equipos inseguros o condiciones insalubres a su empleador o a Cal\/OSHA, su empleador no puede sancionarle legalmente por ello. De manera similar, si usted sufre una lesi\u00f3n en el trabajo y presenta una reclamaci\u00f3n de compensaci\u00f3n laboral, el C\u00f3digo Laboral \u00a7 132a establece que es ilegal discriminar o tomar represalias contra usted por ello.   <\/li>\n<li><strong>Ejercicio de los derechos de ausencia:<\/strong> Usted est\u00e1 protegido cuando toma o solicita una ausencia protegida. Un empleador no puede tomar represalias contra usted por utilizar <strong>d\u00edas de enfermedad<\/strong> bajo la ley de Ausencia por Enfermedad Remunerada, o por tomar <strong>ausencia familiar o m\u00e9dica<\/strong> bajo CFRA\/FMLA, o <strong>ausencia por discapacidad por embarazo<\/strong>, etc. Por ejemplo, si usted regresa de una ausencia CFRA, su empleador debe reincorporarle al mismo puesto o a uno comparable &#8211; no pueden despedirle por haber tomado la ausencia. Cualquier acci\u00f3n negativa vinculada a la toma de una ausencia protegida puede considerarse represalia. Otra nueva protecci\u00f3n de ausencia: a partir de 2023, California requiere hasta 5 d\u00edas de <strong>ausencia por duelo<\/strong> para empleados elegibles; la ley proh\u00edbe expl\u00edcitamente a los empleadores tomar represalias o interferir con los derechos de ausencia por duelo de un empleado.    <\/li>\n<li><strong>Otros actos protegidos:<\/strong> Discutir o comparar salarios con compa\u00f1eros de trabajo est\u00e1 protegido por la ley (las protecciones de \u201ctransparencia salarial\u201d de California y la Ley Nacional de Relaciones Laborales para actividades concertadas). Servir en un jurado o como testigo en un tribunal est\u00e1 protegido &#8211; su empleador no puede despedirle o disciplinarle por cumplir con su deber c\u00edvico (C\u00f3digo Laboral \u00a7 230). Tomar tiempo libre para votar en una elecci\u00f3n (dentro de las reglas) o participar en ciertas actividades pol\u00edticas fuera del trabajo tambi\u00e9n est\u00e1n protegidos contra represalias. Si usted es v\u00edctima de violencia dom\u00e9stica, agresi\u00f3n sexual o acoso, tomar tiempo libre para obtener una orden de restricci\u00f3n o buscar atenci\u00f3n m\u00e9dica o asesoramiento est\u00e1 protegido (C\u00f3digo Laboral \u00a7\u00a7 230 y 230.1). La ley incluso protege a los servicios de emergencia &#8211; por ejemplo, los bomberos voluntarios o los agentes de paz de reserva no pueden sufrir represalias por tomarse tiempo libre para realizar tareas de emergencia. Y como una adici\u00f3n peculiar reciente, a partir de 2023, <strong>SB 1044<\/strong> proh\u00edbe las represalias contra los empleados que se niegan a presentarse al trabajo o abandonan el trabajo durante una <strong>\u201ccondici\u00f3n de emergencia\u201d<\/strong> si tienen una creencia razonable de que el lugar de trabajo es inseguro (como durante un desastre natural o peligro extremo). Los empleadores tampoco pueden impedir que los empleados accedan a sus dispositivos m\u00f3viles en tales emergencias.      <\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>C\u00f3mo se manifiestan las represalias:<\/strong> Las represalias se definen de manera amplia. Podr\u00eda ser un despido directo (\u201cUsted est\u00e1 despedido por presentar esa queja ante OSHA\u201d), lo cual es obviamente ilegal. Pero tambi\u00e9n podr\u00eda ser m\u00e1s sutil: una degradaci\u00f3n, una disminuci\u00f3n de salario, reducci\u00f3n de horas, un traslado a una ubicaci\u00f3n o turno menos deseable, amonestaciones disciplinarias injustificadas, o excluir a alguien de capacitaci\u00f3n u oportunidades &#8211; si esas acciones est\u00e1n motivadas por la actividad protegida del empleado. En un sentido legal, un empleado generalmente debe demostrar: (1) que particip\u00f3 en una actividad protegida; (2) que sufri\u00f3 una acci\u00f3n laboral adversa; y (3) un v\u00ednculo causal entre ambas (a menudo el momento o las declaraciones del empleador pueden indicar el motivo). El empleador, a su vez, tendr\u00eda que demostrar una raz\u00f3n leg\u00edtima no relacionada con represalias para la acci\u00f3n, o de lo contrario ser considerado responsable. California recientemente facilit\u00f3 un poco las cosas para los empleados en casos de denunciantes: el C\u00f3digo Laboral \u00a7 1102.6 establece que si usted demuestra que las represalias fueron un factor contribuyente, la carga de la prueba se traslada al empleador para demostrar que habr\u00eda tomado la misma acci\u00f3n de todos modos por razones leg\u00edtimas.     <\/p>\n<p><strong>Protecci\u00f3n y recursos:<\/strong> Si experimenta represalias, tiene varias opciones. Puede presentar una queja por represalias ante la unidad de Investigaci\u00f3n de Quejas por Represalias del Comisionado Laboral (para muchos casos de represalias relacionados con el C\u00f3digo Laboral, como represalias por seguridad, salarios o licencia por enfermedad). Esto generalmente debe hacerse dentro de <em>un a\u00f1o<\/em> del acto de represalia para la mayor\u00eda de las reclamaciones de represalias del C\u00f3digo Laboral. El Comisionado Laboral puede investigar e incluso ordenar la reincorporaci\u00f3n, el pago retroactivo y sanciones. Para represalias relacionadas con FEHA (quejas por discriminaci\u00f3n o acoso), presentar\u00eda ante el CRD\/DFEH o EEOC (generalmente dentro de <em>un a\u00f1o<\/em> al CRD, o 300 d\u00edas al EEOC) como parte de una acusaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n. Tambi\u00e9n puede emprender una demanda civil. Los recursos por represalias pueden incluir la reincorporaci\u00f3n a su puesto (si fue despedido o degradado), el pago de salarios perdidos, la restauraci\u00f3n de beneficios perdidos, da\u00f1os por angustia emocional y, en ocasiones, da\u00f1os punitivos contra el empleador. Adem\u00e1s, leyes como la \u00a71102.5 y FEHA permiten la recuperaci\u00f3n de honorarios de abogados si gana una demanda por represalias, lo que alienta a los empleados a buscar justicia. Los tribunales de California toman en serio las reclamaciones por represalias porque la eficacia de todas las leyes laborales depende de que los empleados puedan hablar. Un empleador que toma represalias despu\u00e9s de una queja b\u00e1sicamente env\u00eda un mensaje a otros empleados para que no hagan valer sus derechos, lo que socava la ley; por lo tanto, tales represalias est\u00e1n agresivamente prohibidas.         <\/p>\n<p>Un punto importante: <strong>No necesita tener <em>raz\u00f3n<\/em> sobre la violaci\u00f3n que denunci\u00f3; solo necesita haber tenido una creencia razonable y de buena fe<\/strong>. Por ejemplo, si denunci\u00f3 lo que pensaba que era un fraude y resulta no ser fraudulento, su denuncia sigue estando protegida siempre que no haya sido deliberadamente falsa. (Hacer deliberadamente una denuncia falsa no est\u00e1 protegido &#8211; la honestidad es fundamental.)  <\/p>\n<p><strong>No hay represalias por discutir salarios o condiciones laborales:<\/strong> Vale la pena se\u00f1alar que bajo la ley federal (NLRA), incluso los empleados no sindicalizados tienen el derecho de participar en \u201cactividades concertadas\u201d para ayuda mutua &#8211; lo que incluye hablar con compa\u00f1eros de trabajo sobre salarios o problemas laborales, o plantear conjuntamente preocupaciones al empleador. La represalia por esas actividades concertadas es una pr\u00e1ctica laboral injusta. California refuerza esto con su ley de transparencia salarial (C\u00f3digo Laboral \u00a7 1197.5), que establece que los empleados pueden divulgar y discutir salarios; un empleador no puede tomar represalias contra usted por preguntar o compartir informaci\u00f3n sobre compensaci\u00f3n.  <\/p>\n<p>En resumen, California proporciona una <strong>red de seguridad para los empleados que se pronuncian<\/strong>. Si se queja de buena fe sobre una conducta ilegal o hace valer sus derechos (a un salario justo, un lugar de trabajo no discriminatorio, condiciones seguras, horarios legales, etc.), la ley lo respalda. Las represalias a veces pueden ser evidentes, pero a menudo son sutiles &#8211; si de repente, despu\u00e9s de presentar una queja, comienza a recibir amonestaciones o su puntaje de evaluaci\u00f3n se desploma sin justificaci\u00f3n, estos podr\u00edan ser signos de represalias. Mantenga registros de lo que inform\u00f3 y la cronolog\u00eda de cualquier acci\u00f3n negativa. Las represalias en s\u00ed mismas le dan una reclamaci\u00f3n separada para perseguir. El objetivo de estas protecciones es alentar a los empleados a <strong>reportar problemas temprano y sin miedo<\/strong>, para que los lugares de trabajo puedan corregir problemas y cumplir con la ley. No deje que el miedo a las represalias lo silencie &#8211; tomar represalias es ilegal, y un empleador que lo hace puede enfrentar serias consecuencias.      <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587406\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587406\" data-tab-index=\"6\" style=\"--n-tabs-title-order: 6;\" class=\" elementor-element elementor-element-32086607 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"32086607\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-493f6c5c elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"493f6c5c\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte VI: Derechos de ausencia: CFRA, FMLA, licencia por enfermedad remunerada y otros permisos<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-99ec50e elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"99ec50e\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>La vida no se detiene por el trabajo &#8211; las personas se enferman, tienen hijos, pierden seres queridos y enfrentan emergencias personales. La ley de California (junto con la ley federal) proporciona a los empleados varios <strong>derechos de ausencia<\/strong>, permiti\u00e9ndole tomar tiempo libre en ciertas situaciones sin perder su trabajo. Los derechos de ausencia clave para los empleados de California incluyen licencia familiar y m\u00e9dica, licencia por discapacidad por embarazo, d\u00edas de enfermedad pagados y otros como licencia por duelo. En esta secci\u00f3n, describiremos las principales leyes de ausencia: la <strong>Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)<\/strong> y la <strong>Ley Federal de Licencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA)<\/strong>, que proporcionan licencia extendida no remunerada para necesidades de salud y familiares graves; <strong>licencia por discapacidad por embarazo (PDL)<\/strong>; <strong>licencia por enfermedad remunerada (PSL)<\/strong> para enfermedades a corto plazo; y algunos derechos de ausencia adicionales bajo la ley estatal.   <\/p>\n<p><strong>Permiso Familiar y M\u00e9dico (CFRA\/FMLA):<\/strong> La Ley de Derechos Familiares de California y la FMLA federal son leyes similares que a menudo se aplican simult\u00e1neamente. Otorgan a los empleados elegibles el derecho a tomar hasta <strong>12 semanas de permiso no remunerado, con protecci\u00f3n laboral<\/strong> en un per\u00edodo de 12 meses por ciertas razones familiares o m\u00e9dicas. Bajo la CFRA, puede utilizar este permiso para <strong>atender su propia condici\u00f3n de salud grave<\/strong>, <strong>cuidar a un miembro de la familia con una condici\u00f3n de salud grave<\/strong>, o <strong>establecer v\u00ednculos con un nuevo hijo<\/strong> (por nacimiento, adopci\u00f3n o acogida) (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/family-medical-pregnancy-leave#:~:text=The%20California%20Family%20Rights%20Act,death%20of%20certain%20family%20members\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). \u201cCondici\u00f3n de salud grave\u201d significa una enfermedad, lesi\u00f3n, impedimento o condici\u00f3n f\u00edsica\/mental que implica atenci\u00f3n hospitalaria o tratamiento continuo por un proveedor de atenci\u00f3n m\u00e9dica &#8211; esto cubre enfermedades significativas (por ejemplo, cirug\u00eda, quimioterapia, lesiones graves, condiciones incapacitantes) pero no dolencias menores como un resfriado com\u00fan o gripe. La CFRA tambi\u00e9n permite el permiso por ciertas exigencias militares relacionadas con el servicio activo de un miembro de la familia (similar a las disposiciones de permiso familiar militar de la FMLA).    <\/p>\n<p>Bajo la FMLA (la ley federal), las razones que califican son en gran medida las mismas, y la FMLA tambi\u00e9n tiene una disposici\u00f3n para <strong>permiso para cuidadores militares<\/strong> (hasta 26 semanas para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesi\u00f3n\/enfermedad grave). Sin embargo, la FMLA no cubre algunas relaciones que s\u00ed cubre la CFRA. <strong>La CFRA en California es m\u00e1s expansiva al definir \u201cmiembro de la familia\u201d:<\/strong> incluye no solo a su c\u00f3nyuge, hijo o padre, sino tambi\u00e9n a la pareja de hecho, hijos de una pareja de hecho, abuelos, nietos y hermanos. En 2023, la CFRA (y PSL) se ampliaron para permitir el permiso para cuidar a una <strong>\u201cpersona designada,\u201d<\/strong> lo que significa que puede designar a una persona (que de otro modo no estar\u00eda cubierta como familia) cuyas necesidades de salud atender\u00e1, proporcionando flexibilidad para cuidar, por ejemplo, de un amigo cercano o un miembro de la familia extendida. La FMLA federal <em>no<\/em> incluye por defecto a parejas de hecho o hermanos, etc. (solo c\u00f3nyuge, hijo, padre), pero en California la CFRA cubrir\u00e1 esas relaciones. Cuando el permiso califica bajo ambas leyes (por ejemplo, si toma tiempo para cuidar a un padre enfermo y su empleador est\u00e1 cubierto tanto por la CFRA como por la FMLA), los permisos se ejecutan simult\u00e1neamente &#8211; no se pueden acumular (no puede tomar 12 semanas de CFRA <em>m\u00e1s<\/em> 12 semanas de FMLA por el mismo problema; ser\u00edan 12 en total). Pero si una raz\u00f3n de permiso est\u00e1 cubierta por una ley y no por la otra (por ejemplo, cuidar a un abuelo est\u00e1 cubierto por la CFRA pero no por la FMLA), podr\u00eda usar la CFRA y a\u00fan preservar el tiempo de la FMLA para otro prop\u00f3sito.     <\/p>\n<p><strong>Cobertura y Elegibilidad:<\/strong> La CFRA y la FMLA se aplican a <strong>empleadores con 5 o m\u00e1s empleados (CFRA)<\/strong> y <strong>50 o m\u00e1s empleados (FMLA)<\/strong>. As\u00ed que en California, los empleadores con 5-49 empleados deben cumplir con la CFRA aunque la FMLA no se aplicar\u00eda. Para ser elegible para el permiso, un empleado debe haber trabajado para el empleador durante <strong>al menos 12 meses<\/strong> (que no necesitan ser consecutivos; se permite cierta flexibilidad para intervalos breves) y tener al menos <strong>1,250 horas<\/strong> de servicio en los 12 meses anteriores al permiso. Adicionalmente, para la FMLA, el empleado debe trabajar en un lugar donde al menos 50 empleados est\u00e9n dentro de un radio de 75 millas. La CFRA <em>elimin\u00f3<\/em> el requisito de las 75 millas en 2021, por lo que incluso si usted est\u00e1 en una peque\u00f1a oficina sat\u00e9lite, siempre que la empresa tenga 5 empleados en total, la CFRA se aplica. En resumen, si ha estado con un empleador de tama\u00f1o mediano o grande durante un a\u00f1o y ha trabajado en promedio unas 24 horas a la semana, es probable que califique para el permiso CFRA\/FMLA.     <\/p>\n<p><strong>Derechos durante\/despu\u00e9s del permiso:<\/strong> El permiso familiar\/m\u00e9dico bajo CFRA\/FMLA no es remunerado, pero \u201cprotege el empleo.\u201d Esto significa que cuando su permiso termine, debe ser <strong>reincorporado al mismo puesto o a uno comparable<\/strong>. Su empleador no puede utilizar su ausencia como motivo para despedirlo o reemplazarlo permanentemente. (Si una empresa tiene un despido o cierre leg\u00edtimo que le habr\u00eda afectado independientemente del permiso, pueden implementarlo, pero deben poder demostrar que no est\u00e1 relacionado con su permiso.) Mientras est\u00e9 de permiso CFRA\/FMLA, su empleador debe mantener sus beneficios de seguro m\u00e9dico grupal como si a\u00fan estuviera trabajando. Tambi\u00e9n puede (y generalmente deber\u00eda) utilizar cualquier <strong>tiempo libre remunerado acumulado<\/strong> durante su permiso &#8211; por ejemplo, normalmente puede aplicar sus d\u00edas de enfermedad o vacaciones para que una parte de las 12 semanas sea remunerada. California tambi\u00e9n ofrece <strong>Permiso Familiar Pagado (PFL)<\/strong>, un programa estatal de seguro por discapacidad que proporciona hasta 8 semanas de reemplazo parcial de salario para permiso familiar o vinculaci\u00f3n con el beb\u00e9. PFL no es un \u201cderecho de permiso\u201d (no garantiza su trabajo, es solo dinero), pero cuando toma CFRA\/FMLA para vinculaci\u00f3n con el beb\u00e9 o cuidado familiar, puede solicitar al EDD beneficios de Permiso Familiar Pagado para obtener alrededor del 60-70% de su salario por hasta 8 semanas. Considere el PFL como un seguro salarial pagado por el estado que complementa su permiso CFRA.        <\/p>\n<p><strong>Permiso por Discapacidad por Embarazo (PDL):<\/strong> California tiene una ley de permiso separada para el embarazo. Si est\u00e1 discapacitada por embarazo, parto o condiciones m\u00e9dicas relacionadas, tiene derecho a hasta <strong>4 meses (17\u2153 semanas) de PDL<\/strong> adem\u00e1s de cualquier permiso CFRA (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/family-medical-pregnancy-leave#:~:text=condition%20or%20a%20family%20member,death%20of%20certain%20family%20members\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). \u201cDiscapacitada por embarazo\u201d se interpreta ampliamente &#8211; puede incluir tiempo libre necesario por n\u00e1useas matutinas severas, complicaciones del embarazo, reposo en cama ordenado por el m\u00e9dico, recuperaci\u00f3n del parto y problemas posparto relacionados. El PDL est\u00e1 disponible para empleadas de empleadores con <strong>5 o m\u00e1s empleados<\/strong> (pr\u00e1cticamente todos excepto los negocios m\u00e1s peque\u00f1os). <strong>No hay requisito de un a\u00f1o o de horas trabajadas<\/strong> para el PDL &#8211; es elegible desde el primer d\u00eda de empleo si el embarazo la incapacita para trabajar o realizar funciones esenciales del trabajo. El PDL <em>protege el empleo<\/em> al igual que el CFRA: su empleador debe garantizar su trabajo (o un trabajo comparable) cuando regrese. Puede tomar PDL de forma intermitente o continua. Despu\u00e9s del PDL, tambi\u00e9n puede tomar permiso CFRA para vincularse con el beb\u00e9 (el permiso CFRA para vinculaci\u00f3n con el beb\u00e9 comienza <em>despu\u00e9s<\/em> de que termina la discapacidad por embarazo; el embarazo en s\u00ed est\u00e1 excluido de la definici\u00f3n de CFRA de \u201ccondici\u00f3n de salud grave,\u201d porque est\u00e1 cubierto por el PDL en su lugar). As\u00ed, una nueva madre podr\u00eda tomar, por ejemplo, 12 semanas de PDL por embarazo y recuperaci\u00f3n, y luego 12 semanas adicionales de permiso CFRA para vincularse con su reci\u00e9n nacido &#8211; totalizando aproximadamente 6 meses de permiso protegido. Durante el PDL, los empleadores deben tratarla como si estuviera en cualquier otro permiso por discapacidad &#8211; por ejemplo, si tienen una pol\u00edtica de continuar el pago o asignar trabajo ligero para trabajadores lesionados, las trabajadoras embarazadas deber\u00edan recibir el mismo trato. Tambi\u00e9n deben continuar sus beneficios de seguro m\u00e9dico hasta por 4 meses si lo hacen para otros permisos m\u00e9dicos.          <\/p>\n<p>California tambi\u00e9n requiere que los empleadores proporcionen \u201cadaptaciones razonables\u201d para las empleadas embarazadas que lo soliciten, como modificar las tareas o los horarios de trabajo si un m\u00e9dico lo aconseja, y transferir a una empleada embarazada a un puesto menos extenuante si es m\u00e9dicamente necesario (cuando sea factible). Estos son derechos separados adem\u00e1s del permiso. Despu\u00e9s del PDL, una nueva madre tambi\u00e9n puede tener derecho a adaptaciones para la lactancia (un lugar privado y tiempo de descanso para extraer leche materna seg\u00fan el C\u00f3digo Laboral \u00a7 1030).  <\/p>\n<p><strong>Permiso por Enfermedad Remunerado (PSL):<\/strong> La Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de California (Ley de Permiso por Enfermedad Remunerado) otorga a la mayor\u00eda de los empleados el derecho a acumular y utilizar tiempo por enfermedad remunerado. Si usted trabaja durante 30 o m\u00e1s d\u00edas en un a\u00f1o para un empleador en California, tiene derecho a obtener permiso por enfermedad. La acumulaci\u00f3n est\u00e1ndar es <strong>1 hora de permiso por enfermedad por cada 30 horas trabajadas<\/strong>, y puede utilizar al menos <strong>24 horas (3 d\u00edas)<\/strong> de permiso por enfermedad remunerado por a\u00f1o (muchos empleadores permiten m\u00e1s; a partir de 2024, la ley estatal est\u00e1 aumentando el m\u00ednimo a <strong>5 d\u00edas o 40 horas<\/strong> por a\u00f1o). Usted comienza a acumular desde su fecha de contrataci\u00f3n y puede comenzar a utilizar el permiso por enfermedad a partir del d\u00eda 90 de empleo. El PSL puede utilizarse para su propia enfermedad, lesi\u00f3n o condici\u00f3n de salud, <strong>atenci\u00f3n preventiva<\/strong> (como un chequeo o cita de vacunaci\u00f3n), o para cuidar a un <strong>miembro de la familia<\/strong> (que incluye hijo, padre, c\u00f3nyuge, pareja dom\u00e9stica registrada, abuelo, nieto o hermano) con una condici\u00f3n de salud o necesidad de atenci\u00f3n preventiva. \u201cMiembro de la familia\u201d bajo la ley de permiso por enfermedad tambi\u00e9n fue ampliado por AB 1041 para incluir a una persona designada que usted identifique, similar a CFRA. Adem\u00e1s, el PSL puede ser utilizado por empleados que son v\u00edctimas de violencia dom\u00e9stica, agresi\u00f3n sexual o acoso para buscar ayuda o servicios seguros (esto se superpone con otras leyes de permiso).      <\/p>\n<p>Su empleador puede otorgar una suma global de horas por enfermedad (por ejemplo, dar 24 horas al comienzo del a\u00f1o) o utilizar el m\u00e9todo de acumulaci\u00f3n. Tambi\u00e9n pueden limitar el uso a 3 d\u00edas (24 horas) por a\u00f1o seg\u00fan la ley anterior, aunque a partir del 1 de enero de 2024, los empleadores deben permitir al menos 5 d\u00edas (40 horas) de permiso por enfermedad por a\u00f1o si la nueva ley (SB 616) est\u00e1 en vigor. El permiso por enfermedad no utilizado puede acumularse para el a\u00f1o siguiente, pero los empleadores pueden limitar el banco de acumulaci\u00f3n (a 48 horas seg\u00fan la ley anterior, probablemente 80 horas seg\u00fan la nueva). El permiso por enfermedad se paga a su tasa salarial normal. Es importante destacar que <strong>su empleador no puede tomar represalias contra usted por utilizar su permiso por enfermedad acumulado<\/strong> &#8211; es ilegal despedir o disciplinar a alguien por tomar un d\u00eda de enfermedad leg\u00edtimo. Tampoco tiene que encontrar un reemplazo para cubrir su turno como condici\u00f3n para usar el permiso por enfermedad. Si bien los empleadores pueden requerir una notificaci\u00f3n razonable (como llamar para reportarse enfermo tan pronto como sea posible), generalmente no pueden exigir una nota del m\u00e9dico por una ausencia de un solo d\u00eda (a menos que existan pol\u00edticas espec\u00edficas una vez que se sospeche un patr\u00f3n de abuso, etc.). Muchas ciudades (San Francisco, Los \u00c1ngeles, Santa M\u00f3nica, Oakland y otras) tienen ordenanzas locales de permiso por enfermedad que proporcionan t\u00e9rminos a\u00fan m\u00e1s generosos &#8211; por ejemplo, l\u00edmites de acumulaci\u00f3n m\u00e1s altos o m\u00e1s horas por a\u00f1o &#8211; as\u00ed que siempre verifique si se aplica la ley local. Pero sin importar d\u00f3nde se encuentre en CA, la ley estatal de PSL proporciona una base de tiempo remunerado para atender necesidades de salud.        <\/p>\n<p><strong>Permiso por duelo:<\/strong> Una nueva ley de California vigente desde 2023 (seg\u00fan el C\u00f3digo de Gobierno \u00a7 12945.7, implementada a trav\u00e9s de AB 1949) ahora <strong>requiere que los empleadores con 5 o m\u00e1s empleados proporcionen hasta 5 d\u00edas de permiso por duelo<\/strong> a los empleados elegibles tras el fallecimiento de un familiar cercano. Esto incluye el fallecimiento de un c\u00f3nyuge, hijo, padre, hermano, abuelo, nieto, pareja de hecho o suegro. El empleado debe haber estado en la empresa al menos 30 d\u00edas antes del permiso. El permiso por duelo puede ser no remunerado <em>a menos que<\/em> el empleador tenga una pol\u00edtica existente de permiso por duelo remunerado o el empleado utilice otro tiempo libre remunerado disponible. Los 5 d\u00edas no tienen que ser consecutivos, pero deben tomarse dentro de los 3 meses siguientes a la fecha del fallecimiento. Los empleadores pueden solicitar prueba del fallecimiento (por ejemplo, obituario o certificado de defunci\u00f3n). Como en otros permisos, <strong>las represalias o la interferencia son ilegales<\/strong> &#8211; un empleador no puede negarse a conceder el permiso por duelo ni sancionarle por tomarlo. Aunque muchos empleadores ya ofrec\u00edan el permiso por duelo como beneficio, esta ley lo convierte en un derecho protegido en todo el estado.       <\/p>\n<p><strong>Permiso por duelo:<\/strong> Una nueva ley de California vigente desde 2023 (seg\u00fan el C\u00f3digo de Gobierno \u00a7 12945.7, implementada a trav\u00e9s de AB 1949) ahora <strong>requiere que los empleadores con 5 o m\u00e1s empleados proporcionen hasta 5 d\u00edas de permiso por duelo<\/strong> a los empleados elegibles tras el fallecimiento de un familiar cercano. Esto incluye el fallecimiento de un c\u00f3nyuge, hijo, padre, hermano, abuelo, nieto, pareja de hecho o suegro. El empleado debe haber estado en la empresa al menos 30 d\u00edas antes del permiso. El permiso por duelo puede ser no remunerado <em>a menos que<\/em> el empleador tenga una pol\u00edtica existente de permiso por duelo remunerado o el empleado utilice otro tiempo libre remunerado disponible. Los 5 d\u00edas no tienen que ser consecutivos, pero deben tomarse dentro de los 3 meses siguientes a la fecha del fallecimiento. Los empleadores pueden solicitar prueba del fallecimiento (por ejemplo, obituario o certificado de defunci\u00f3n). Como en otros permisos, <strong>las represalias o la interferencia son ilegales<\/strong> &#8211; un empleador no puede negarse a conceder el permiso por duelo ni sancionarle por tomarlo. Aunque muchos empleadores ya ofrec\u00edan el permiso por duelo como beneficio, esta ley lo convierte en un derecho protegido en todo el estado.       <\/p>\n<p><strong>Otros derechos de permiso:<\/strong> California tiene numerosas leyes especializadas de permiso, tales como:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Servicio de jurado y deber de testificar:<\/strong> Usted tiene derecho a tiempo libre no remunerado para el servicio de jurado o para cumplir con una citaci\u00f3n como testigo. Los empleadores no pueden despedirlo ni penalizarlo por servir en un jurado (C\u00f3digo Laboral \u00a7 230).  Debe notificar a su empleador con anticipaci\u00f3n razonable sobre la citaci\u00f3n para el servicio de jurado. Aunque no est\u00e1n obligados a pagarle (algunos empleadores lo hacen voluntariamente por un cierto n\u00famero de d\u00edas), su puesto de trabajo est\u00e1 protegido. <\/li>\n<li><strong>Permiso para votar:<\/strong> Si no dispone de tiempo suficiente fuera del horario laboral para votar en una elecci\u00f3n estatal, puede tomarse hasta 2 horas de tiempo libre remunerado para votar, generalmente al comienzo o al final de su turno (C\u00f3digo Electoral \u00a7 14000). Debe avisar con al menos 2 d\u00edas laborables de antelaci\u00f3n sobre la necesidad. <\/li>\n<li><strong>Permiso para actividades escolares:<\/strong> Los padres, tutores o abuelos con custodia de un ni\u00f1o en la escuela (K-12) o guarder\u00eda pueden tomar hasta 40 horas al a\u00f1o (no m\u00e1s de 8 horas al mes) de permiso con protecci\u00f3n laboral para participar en las actividades escolares o de cuidado infantil del ni\u00f1o (C\u00f3digo Laboral \u00a7 230.8), si el empleador tiene 25+ empleados. Esto suele ser no remunerado a menos que utilice vacaciones\/PTO. Los empleadores pueden solicitar prueba de la visita escolar.  <\/li>\n<li><strong>Permiso por violencia dom\u00e9stica\/agresi\u00f3n sexual\/acoso:<\/strong> Como se mencion\u00f3, las v\u00edctimas de estos delitos pueden tomarse tiempo libre para obtener ayuda, como acudir a los tribunales para una orden de restricci\u00f3n o buscar servicios m\u00e9dicos o de asesoramiento (C\u00f3digo Laboral \u00a7\u00a7 230 y 230.1). Los empleadores con 25+ empleados deben permitir tiempo libre para estos fines y tambi\u00e9n para que las v\u00edctimas de ciertos delitos (como delitos graves o violentos) asistan a los procedimientos legales relacionados. Este permiso no es remunerado, pero los empleados pueden utilizar el tiempo libre remunerado acumulado. El empleador debe mantener la informaci\u00f3n confidencial. Tambi\u00e9n existe protecci\u00f3n contra represalias por solicitar dicho permiso.    <\/li>\n<li><strong>Permiso por servicio militar:<\/strong> Seg\u00fan la ley federal USERRA y la ley estatal, los empleados que son miembros de las fuerzas armadas (por ejemplo, la Guardia Nacional o las Reservas) tienen derecho a un permiso no remunerado para entrenamiento militar o despliegue, con derechos de reincorporaci\u00f3n. Adem\u00e1s, California exige a los empleadores con 25+ empleados que permitan al c\u00f3nyuge de un miembro del servicio militar en permiso de despliegue tomarse hasta 10 d\u00edas de permiso no remunerado para estar con su c\u00f3nyuge (C\u00f3digo Militar y de Veteranos \u00a7 395.10). <\/li>\n<li><strong>Permiso para personal de emergencia:<\/strong> Si usted realiza tareas de emergencia como bombero voluntario, oficial de paz de reserva o personal de rescate de emergencia, su empleador generalmente debe permitirle tomarse tiempo libre para entrenamiento y misiones (con aviso previo).<\/li>\n<li><strong>Permiso para donaci\u00f3n de \u00f3rganos\/m\u00e9dula \u00f3sea:<\/strong> Los empleadores con 15+ empleados deben proporcionar permiso remunerado para la donaci\u00f3n de \u00f3rganos (hasta 30 d\u00edas) y la donaci\u00f3n de m\u00e9dula \u00f3sea (hasta 5 d\u00edas) seg\u00fan el C\u00f3digo Laboral \u00a7 1510.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Como puede observar, California tiene un <em>mosaico<\/em> de leyes de permiso que abordan diversas circunstancias. Cada una tiene sus propias reglas de elegibilidad y alcances, pero un principio unificador es que <strong>los empleados no deber\u00edan tener que elegir entre su trabajo y atender importantes deberes de salud, familiares o c\u00edvicos.<\/strong> Si usted califica para un permiso protegido, el empleador debe permitirlo y generalmente mantener su puesto (o uno equivalente) disponible para usted. Algunos permisos son remunerados (como los d\u00edas por enfermedad, o el servicio de jurado hasta cierto punto, o el uso de vacaciones durante el CFRA), pero muchos no lo son; sin embargo, incluso un permiso no remunerado puede ser invaluable para asegurar su trabajo mientras maneja asuntos personales. Siempre informe a su empleador lo antes posible cuando necesite tiempo libre bajo una de estas leyes, y proporcione cualquier documentaci\u00f3n requerida. En la mayor\u00eda de los casos, los empleadores est\u00e1n familiarizados con estos requisitos, especialmente CFRA\/FMLA para departamentos de recursos humanos m\u00e1s grandes, pero los empleadores m\u00e1s peque\u00f1os pueden no estar tan conscientes de que CFRA se les aplica ahora (desde 2021) o de leyes m\u00e1s recientes como el permiso por duelo (2023). Conocer sus derechos puede ayudar a garantizar que obtenga el tiempo que necesita.     <\/p>\n<p>Recuerde, es <strong>ilegal que un empleador le niegue un permiso protegido o tome represalias contra usted por tomarlo<\/strong>. Si cree que sus derechos de permiso han sido violados &#8211; por ejemplo, si fue despedido por tomar una licencia m\u00e9dica o est\u00e1 siendo acosado por usar d\u00edas de enfermedad &#8211; debe buscar asesoramiento legal o contactar al Comisionado Laboral o al CRD, dependiendo del permiso. Siempre que se encuentre dentro de las disposiciones de la ley, su trabajo y beneficios est\u00e1n protegidos durante el permiso. California valora el <strong>equilibrio entre el trabajo y la vida personal<\/strong> y el bienestar, y estas leyes reflejan la comprensi\u00f3n de que apoyar a los empleados a trav\u00e9s de los eventos de la vida en \u00faltima instancia conduce a una fuerza laboral m\u00e1s saludable y productiva.   <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div id=\"e-n-tab-content-13797587407\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"e-n-tab-title-13797587407\" data-tab-index=\"7\" style=\"--n-tabs-title-order: 7;\" class=\" elementor-element elementor-element-594f4cb4 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"594f4cb4\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-bf8fbcd elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"bf8fbcd\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Parte VII: presentaci\u00f3n de quejas y el proceso legal para problemas en el lugar de trabajo<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-5fbf61a9 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"5fbf61a9\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Comprender sus derechos es el primer paso; el siguiente es saber <strong>c\u00f3mo hacerlos cumplir<\/strong> si son violados. California proporciona m\u00faltiples v\u00edas para que los empleados busquen reparaci\u00f3n por problemas de derecho laboral. Dependiendo de la situaci\u00f3n, puede presentar una queja ante una agencia gubernamental, iniciar una demanda (a menudo despu\u00e9s de obtener un aviso de \u201cderecho a demandar\u201d), o en algunos casos, pasar por un arbitraje u otro proceso de disputa. Esta secci\u00f3n delinear\u00e1 <strong>qu\u00e9 hacer si tiene un problema legal en el lugar de trabajo<\/strong> &#8211; incluyendo qu\u00e9 agencias manejan diferentes tipos de quejas (por ejemplo, el <strong>Departamento de Derechos Civiles (DFEH\/CRD)<\/strong> para discriminaci\u00f3n o la <strong>Oficina del Comisionado Laboral<\/strong> para reclamos salariales), el proceso general y los plazos para la presentaci\u00f3n, y qu\u00e9 resultados puede esperar. Es importante actuar dentro de los plazos requeridos y seguir el procedimiento adecuado para proteger sus reclamos.    <\/p>\n<ol>\n<li> <strong>Discriminaci\u00f3n, Acoso y Represalias (reclamos FEHA) &#8211; CRD \/ DFEH y EEOC:<\/strong> Si cree que ha sido discriminado o acosado debido a una caracter\u00edstica protegida (Secci\u00f3n IV) o ha sufrido represalias por quejarse de tales problemas, el proceso t\u00edpico en California es presentar una queja ante el <strong>Departamento de Derechos Civiles (CRD)<\/strong>. (Anteriormente era el Departamento de Empleo y Vivienda Justa o DFEH &#8211; fue renombrado a partir de julio de 2022.) <strong>Presentar una queja ante CRD\/DFEH es un requisito previo para demandar bajo FEHA<\/strong> &#8211; generalmente <em>debe<\/em> agotar este paso administrativo antes de poder presentar una demanda en la corte. Puede presentar una queja en l\u00ednea, por correo o por tel\u00e9fono. El CRD evaluar\u00e1 su queja y puede investigar. En la mayor\u00eda de los casos, especialmente si indica que desea un derecho inmediato a demandar, el CRD cerrar\u00e1 su caso y emitir\u00e1 un <strong>aviso de Derecho a Demandar<\/strong>, que le permite presentar una demanda civil. Si desea que el CRD investigue primero, pueden hacerlo, pero debido a las limitaciones de recursos, muchas personas eligen obtener el derecho a demandar r\u00e1pidamente y proceder por su cuenta. <strong>El plazo<\/strong> para presentar una queja ante el CRD es generalmente <strong>dentro de <em>3 a\u00f1os<\/em><\/strong> desde el \u00faltimo acto de discriminaci\u00f3n\/acoso\/represalia (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=In%20general%2C%20a%20complaint%20of,when%20you%20file%20your%20complaint\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). (Este estatuto de limitaciones se extendi\u00f3 de un a\u00f1o a tres a\u00f1os en 2020, haciendo que la ventana de presentaci\u00f3n de California sea mucho m\u00e1s larga que la de la EEOC federal.) Tenga en cuenta que si el problema es espec\u00edficamente acoso sexual, hay una ventana a\u00fan m\u00e1s larga en algunas circunstancias, pero como regla general, no se demore m\u00e1s de tres a\u00f1os o corre el riesgo de perder sus reclamos FEHA. Una vez que tenga un derecho a demandar, t\u00edpicamente tiene un a\u00f1o desde ese aviso para presentar una demanda en la corte.        <\/li>\n<\/ol>\n<p>Tambi\u00e9n tiene la opci\u00f3n de presentar una denuncia ante la <strong>Comisi\u00f3n de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC)<\/strong> por discriminaci\u00f3n o represalias seg\u00fan las leyes federales (como el T\u00edtulo VII, ADA, ADEA). El plazo de la EEOC es m\u00e1s corto &#8211; generalmente <strong>300 d\u00edas<\/strong> desde el acto (dado que el CRD de California es una agencia estatal que extiende el plazo federal habitual de 180 d\u00edas a 300 d\u00edas). La buena noticia es que <strong>el CRD y la EEOC tienen un acuerdo de colaboraci\u00f3n (<\/strong><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=If%20I%20already%20filed%20a,I%20also%20file%20with%20CRD\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). La presentaci\u00f3n de una denuncia ante uno puede considerarse autom\u00e1ticamente presentada ante el otro, si as\u00ed lo indica. Por ejemplo, si presenta una denuncia ante el CRD y alega hechos que violar\u00edan la ley federal, la queja se presenta autom\u00e1ticamente ante la EEOC (aunque generalmente el CRD investigar\u00e1) (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=If%20I%20already%20filed%20a,I%20also%20file%20with%20CRD\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). A la inversa, una denuncia ante la EEOC se compartir\u00e1 con el CRD. Esto significa que generalmente no es necesario presentar denuncias por separado ante ambas agencias. La diferencia clave est\u00e1 en el tiempo y la cobertura: si pierde la ventana de 300 d\u00edas de la EEOC, a\u00fan puede presentar ante el CRD hasta 3 a\u00f1os seg\u00fan la ley estatal, pero sus reclamaciones federales podr\u00edan estar prescritas. Muchos demandantes de California proceden bajo FEHA (ley estatal) ya que cubre m\u00e1s y puede producir da\u00f1os ilimitados (la ley federal tiene da\u00f1os limitados por discriminaci\u00f3n basados en el tama\u00f1o del empleador).        <\/p>\n<p><strong>Proceso de Queja CRD\/DFEH:<\/strong> Despu\u00e9s de presentar su denuncia, el CRD puede ofrecer <strong>mediaci\u00f3n<\/strong> o remisi\u00f3n a la Divisi\u00f3n de Resoluci\u00f3n de Disputas gratuita del departamento, especialmente para disputas menores. La mediaci\u00f3n es voluntaria pero a veces puede resolver problemas sin una demanda. Si el CRD investiga y encuentra causa, pueden ayudar a negociar un acuerdo o incluso llevar un caso a su propio juicio interno ante el Consejo de Derechos Civiles (poco com\u00fan). Sin embargo, con mayor frecuencia, las personas acuden a los tribunales con un derecho a demandar. Tenga en cuenta que si usted es un empleado del sector p\u00fablico o de ciertas otras categor\u00edas, pueden aplicarse reglas diferentes (por ejemplo, los empleados federales deben pasar por el proceso de EEO de su agencia). Para los empleados privados en CA, el CRD es la principal v\u00eda de acceso.     <\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li> <strong>Reclamaciones de Salarios y Horas &#8211; Comisionado Laboral (DLSE):<\/strong> Para problemas como salarios no pagados, horas extras no pagadas, violaciones del salario m\u00ednimo, penalidades por pausas para comer y descansar, licencia por enfermedad no pagada, o deducciones salariales impropias, puede presentar una reclamaci\u00f3n ante la <strong>Oficina del Comisionado Laboral<\/strong> de California, formalmente conocida como la Divisi\u00f3n de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE). Esto a menudo se denomina \u201creclamaci\u00f3n salarial.\u201d Es un proceso administrativo dise\u00f1ado para ser favorable al trabajador. Cuando presenta una reclamaci\u00f3n salarial, la DLSE celebrar\u00e1 una conferencia y posiblemente una audiencia (a veces llamada <strong>audiencia Berman<\/strong>) donde usted y el empleador pueden presentar pruebas. Si fallan a su favor y el empleador no apela, obtiene una orden\/sentencia ejecutable por los salarios adeudados, intereses y posiblemente sanciones. La oficina del Comisionado Laboral tiene oficinas regionales y un sistema de presentaci\u00f3n en l\u00ednea. Muchas reclamaciones salariales (como cheque final no pagado, salario m\u00ednimo u horas extras no pagadas, etc.) deben presentarse dentro de <strong>3 a\u00f1os<\/strong> (que coincide con el estatuto de limitaciones para la mayor\u00eda de las violaciones salariales en los tribunales) &#8211; aunque ciertas sanciones podr\u00edan tener un l\u00edmite de 1 a\u00f1o, y ciertas reclamaciones basadas en contratos de 2 o 4 a\u00f1os. Es mejor presentar dentro de los 3 a\u00f1os de la violaci\u00f3n para estar seguro. <strong>No hay tarifa<\/strong> para presentar una reclamaci\u00f3n salarial, y el proceso es generalmente m\u00e1s r\u00e1pido y menos formal que una demanda.       <\/li>\n<\/ol>\n<p>El Comisionado Laboral es un aliado poderoso &#8211; pueden investigar incluso sin una reclamaci\u00f3n formal (a trav\u00e9s de inspecciones y auditor\u00edas), y tambi\u00e9n pueden tomar asignaciones de reclamaciones salariales para presentar acciones civiles. Tambi\u00e9n hacen cumplir las quejas de <strong>represalias<\/strong> bajo varias disposiciones del C\u00f3digo Laboral. Por ejemplo, si fue despedido por quejarse de salarios no pagados, puede presentar una <strong>queja por represalias<\/strong> ante la DLSE (debe hacerlo dentro de los 6 meses en muchos casos, como para represalias bajo 98.6 o 1102.5) y ellos investigar\u00e1n y pueden ordenar la reincorporaci\u00f3n y el pago retroactivo. Se <em>alienta<\/em> a los trabajadores que reciben menos del salario m\u00ednimo a contactar la Oficina del Comisionado Laboral (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=State%20law%20requires%20that%20most,to%20file%20a%20%2085\">dir.ca.gov<\/a>) &#8211; la pol\u00edtica p\u00fablica de California es combatir vigorosamente el robo de salarios. De hecho, si un empleador intencionalmente no paga salarios o paga por debajo del salario m\u00ednimo, podr\u00eda enfrentar cargos penales tambi\u00e9n (aunque eso es para los fiscales &#8211; su papel es principalmente la aplicaci\u00f3n civil).    <\/p>\n<p>Alternativamente, para problemas salariales, un empleado puede optar por <strong>presentar una demanda en la corte<\/strong> (ya sea individualmente o a veces como una acci\u00f3n colectiva si afecta a muchos empleados). Si las cantidades son peque\u00f1as, algunos incluso van a los tribunales de reclamos menores. Pero el proceso de la DLSE es un excelente punto de partida para reclamaciones sencillas.  <\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li> <strong> Seguridad en el lugar de trabajo &#8211; Cal\/OSHA:<\/strong> Si tiene una preocupaci\u00f3n de seguridad, puede presentar una queja ante <strong>Cal\/OSHA<\/strong> (la Divisi\u00f3n de Seguridad y Salud Ocupacional). Mantendr\u00e1n su identidad confidencial y enviar\u00e1n un inspector para investigar peligros graves. Si sufri\u00f3 represalias por plantear un problema de seguridad o informar una lesi\u00f3n, como se mencion\u00f3, puede presentar una queja por represalias ante el DLSE seg\u00fan el C\u00f3digo Laboral \u00a7 6310. Cal\/OSHA en s\u00ed no proporciona remedios individuales (emiten multas a los empleadores), pero son fundamentales para corregir condiciones peligrosas.   <\/li>\n<li> <strong> Represalias contra denunciantes &#8211; Varios:<\/strong> Para problemas de denunciantes no relacionados con salarios o seguridad (por ejemplo, si denunci\u00f3 fraude o violaciones de atenci\u00f3n al paciente), puede presentar una queja ante el DLSE seg\u00fan \u00a71102.5 (dentro de un a\u00f1o) o proceder directamente a los tribunales. Seg\u00fan el C\u00f3digo Laboral \u00a71102.5, desde 2022 ya no existe el requisito de agotar los recursos administrativos &#8211; puede presentar una demanda en el tribunal sin presentar primero ante el Comisionado Laboral (anteriormente ten\u00eda que presentar ante el DLSE y esperar 60 d\u00edas). Muchos empleados a\u00fan presentan quejas ante la unidad de represalias del DLSE porque pueden investigar y potencialmente lograr su reincorporaci\u00f3n m\u00e1s r\u00e1pido que en los tribunales. Pero tiene la opci\u00f3n de demandar directamente por represalias contra denunciantes, buscando da\u00f1os y perjuicios. Tambi\u00e9n existen programas espec\u00edficos de denuncia para ciertas industrias (por ejemplo, los trabajadores de la salud tambi\u00e9n pueden informar al Departamento de Salud P\u00fablica de California, etc.). Si es empleado p\u00fablico, existen procesos separados para denunciantes (por ejemplo, bajo la Ley de Protecci\u00f3n de Denunciantes de California para empleados estatales).     <\/li>\n<li> <strong> Violaciones de permisos:<\/strong> Si su empleador le neg\u00f3 un permiso o lo despidi\u00f3 por tomar un permiso (CFRA, PSL, etc.), sus recursos dependen de la ley. Para violaciones de CFRA (permiso familiar), presentar\u00eda una queja ante CRD\/DFEH (ya que es parte de FEHA) o utilizar\u00eda la v\u00eda del derecho a demandar del CRD, similar a la discriminaci\u00f3n. Para FMLA (federal), podr\u00eda presentar una queja ante la Divisi\u00f3n de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE. UU. o acudir a los tribunales. Para violaciones de Permiso por Enfermedad Pagado, el Comisionado Laboral puede manejarlas &#8211; puede presentar una queja por no recibir pago por enfermedad o por sufrir represalias por usar el permiso por enfermedad. El Comisionado Laboral puede ordenar la reincorporaci\u00f3n y sanciones por represalias de PSL. Las violaciones del permiso por duelo probablemente caer\u00edan bajo el CRD (ya que esa ley est\u00e1 incluida en el C\u00f3digo de Gobierno con FEHA &#8211; curiosamente la aplicaci\u00f3n podr\u00eda ser a trav\u00e9s del CRD, aunque es nueva). Siempre identifique qu\u00e9 ley fue violada y acuda a la agencia correspondiente si no est\u00e1 seguro.      <\/li>\n<li> <strong> Demanda privada vs. Queja ante una agencia:<\/strong> En muchas situaciones, tiene la opci\u00f3n de presentar una queja ante una agencia o ir directamente a una demanda (una vez que se cumplen los requisitos previos). Las demandas pueden potencialmente producir mayores da\u00f1os y perjuicios (especialmente por discriminaci\u00f3n o despido injustificado donde se pueden otorgar da\u00f1os por angustia emocional y da\u00f1os punitivos), pero tardan m\u00e1s y generalmente requieren un abogado. A veces, las personas presentan primero ante la agencia para ver si se resuelve, luego demandan si no est\u00e1n satisfechas. Adem\u00e1s, tenga en cuenta los <strong>acuerdos de arbitraje<\/strong> &#8211; muchos empleadores hacen que los empleados firmen acuerdos de arbitraje renunciando al derecho a ir a los tribunales por disputas laborales (excepto ciertas reclamaciones como CRD\/DFEH o algunas reclamaciones PAGA que podr\u00edan estar excluidas). Si firm\u00f3 uno y es ejecutable, es posible que tenga que arbitrar sus reclamaciones en lugar de ir a los tribunales. Pero a menudo a\u00fan debe pasar primero por el CRD o una agencia (el arbitraje generalmente entra en juego en la etapa de la demanda).     <\/li>\n<li> <strong> Plazos (Estatutos de limitaciones):<\/strong> Mencionamos algunos plazos: Discriminaci\u00f3n (FEHA) &#8211; 3 a\u00f1os para presentar ante CRD (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=In%20general%2C%20a%20complaint%20of,when%20you%20file%20your%20complaint\">calcivilrights.ca.gov<\/a>); discriminaci\u00f3n federal (EEOC) &#8211; 300 d\u00edas; Reclamos salariales &#8211; 3 a\u00f1os (hasta 4 si se utiliza una ley como la Ley de Competencia Desleal o una reclamaci\u00f3n de contrato escrito, 1 a\u00f1o para sanciones como tiempo de espera o sanciones por declaraci\u00f3n de salarios, pero estas se pueden agregar a otras reclamaciones). Represalias &#8211; a menudo 6 meses para quejas ante DLSE (algunas son de 1 a\u00f1o, y 3 a\u00f1os seg\u00fan 1102.5 si se va directamente a los tribunales, ya que esa es la acci\u00f3n general del C\u00f3digo Laboral). Represalias CFRA &#8211; 3 a\u00f1os v\u00eda CRD. Incumplimiento de contrato &#8211; 2 a\u00f1os oral, 4 a\u00f1os escrito. <strong>Despido injustificado (pol\u00edtica p\u00fablica de derecho com\u00fan)<\/strong> &#8211; t\u00edpicamente 2 a\u00f1os desde el despido. Siempre marque su calendario y no se pierda los plazos de presentaci\u00f3n, o podr\u00eda perder sus derechos.    <\/li>\n<li> <strong>Recursos y resultados:<\/strong> Dependiendo de la v\u00eda, puede obtener diversos remedios. Agencias como el Comisionado Laboral pueden ordenar <strong>el pago retroactivo, salarios no pagados, intereses y ciertas sanciones<\/strong> (por ejemplo, da\u00f1os liquidados iguales a los salarios m\u00ednimos no pagados, sanciones por tiempo de espera por pago final tard\u00edo, etc.). El CRD o una demanda bajo FEHA pueden resultar en <strong>da\u00f1os monetarios<\/strong> (salarios perdidos, angustia emocional), <strong>reincorporaci\u00f3n<\/strong>, <strong>cambios en las pol\u00edticas<\/strong> y <strong>sanciones<\/strong> (como multas administrativas o da\u00f1os punitivos en la corte para casos graves) (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=Available%20Remedies%20for%20Employment%20Discrimination\">calcivilrights.ca.gov) (<\/a><a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Attorney%E2%80%99s%20fees%20and%20costs\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). En casos exitosos de discriminaci\u00f3n o represalias, el empleador puede tener que pagar sus <strong>honorarios de abogado<\/strong> y costos (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=,Attorney%E2%80%99s%20fees%20and%20costs\">calcivilrights.ca.gov<\/a>). Para violaciones intencionales, puede haber <strong>sanciones estatutarias adicionales o da\u00f1os punitivos<\/strong>. Por ejemplo, en un caso salarial, un empleador que intencionalmente retuvo salarios podr\u00eda ser responsable de da\u00f1os dobles bajo ciertos estatutos o sanciones PAGA ($100\/200 por per\u00edodo de pago por empleado, etc.). La <strong>Ley de Procuradores Generales Privados (PAGA)<\/strong> de California permite a los empleados actuar como \u201cprocuradores generales privados\u201d para recuperar sanciones civiles por violaciones del c\u00f3digo laboral en nombre del estado y otros empleados. Si tiene violaciones generalizadas del c\u00f3digo laboral que afectan a muchos empleados, una acci\u00f3n PAGA (despu\u00e9s de notificar a la Agencia de Desarrollo de la Fuerza Laboral) es otra herramienta legal &#8211; pero tenga en cuenta que PAGA es compleja y generalmente requiere un abogado. Las decisiones judiciales recientes (y posiblemente una medida electoral en 2024) pueden afectar el alcance de PAGA.        <\/li>\n<li> <strong>Documente Todo y Busque Asesoramiento:<\/strong> Al acercarse a presentar una queja o reclamo, es prudente recopilar evidencia: guarde correos electr\u00f3nicos, registros de n\u00f3mina, evaluaciones de desempe\u00f1o, mensajes de texto, informaci\u00f3n de contacto de testigos &#8211; cualquier cosa relevante para su caso. Al presentar, c\u00ed\u00f1ase a los hechos y sea lo m\u00e1s preciso posible sobre lo que sucedi\u00f3 y cu\u00e1ndo. Puede presentar la mayor\u00eda de las quejas por su cuenta, pero para casos graves (como despido injustificado de alto valor o discriminaci\u00f3n sist\u00e9mica), consultar a un <strong>abogado laboral<\/strong> es beneficioso. Muchos abogados ofrecen consultas gratuitas y trabajan por honorarios contingentes (se les paga de cualquier acuerdo o sentencia). Tambi\u00e9n hay cl\u00ednicas de derechos de los trabajadores y organizaciones de ayuda legal que pueden ayudar con los reclamos.    <\/li>\n<li> <strong>El cronograma del proceso:<\/strong> La presentaci\u00f3n ante una agencia puede llevar a mediaci\u00f3n o investigaci\u00f3n, lo cual puede tomar meses o m\u00e1s de un a\u00f1o. Si demanda en la corte, espere potencialmente de 1 a 2 a\u00f1os (o m\u00e1s) para llegar a juicio, aunque muchos casos se resuelven antes. El arbitraje suele ser m\u00e1s r\u00e1pido que la corte (tal vez dentro de un a\u00f1o). Durante el proceso, pueden surgir oportunidades para llegar a un acuerdo. El acuerdo no es una palabra negativa; puede proporcionar alivio r\u00e1pido y certeza. Pero nunca acepte menos de lo que se le debe ni renuncie a sus derechos sin entender las consecuencias. Si presenta una reclamaci\u00f3n ante el Comisionado Laboral, incluso si su empleador ofrece pagarle discretamente, no retire su reclamaci\u00f3n hasta que realmente tenga el dinero y est\u00e9 satisfecho, porque una vez que retira una reclamaci\u00f3n, es dif\u00edcil restablecerla.      <\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Ejecuci\u00f3n de las adjudicaciones:<\/strong> Si gana un caso o reclamaci\u00f3n y el empleador no paga, existen formas de ejecutar (imponer grav\u00e1menes sobre propiedades, embargar cuentas, etc.). El estado puede ayudar en la recaudaci\u00f3n de las adjudicaciones del Comisionado Laboral. Desafortunadamente, a veces los empleadores eluden responsabilidades o incluso cierran; California tiene un Fondo de Garant\u00eda Salarial en algunos casos para salarios impagos si el empleador se declara en quiebra. Adem\u00e1s, es notable que California ahora responsabiliza personalmente a ciertos propietarios de negocios por el robo de salarios en algunas circunstancias, y existen leyes como AB 5 (clasificaci\u00f3n err\u00f3nea) que permiten al estado hacer cumplir la normativa.   <\/p>\n<p>En conclusi\u00f3n, <strong>sepa a d\u00f3nde acudir con su problema<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>CRD\/DFEH<\/strong> para discriminaci\u00f3n\/acoso\/CFRA (dentro de 3 a\u00f1os) (<a href=\"https:\/\/calcivilrights.ca.gov\/Employment#:~:text=In%20general%2C%20a%20complaint%20of,when%20you%20file%20your%20complaint\">calcivilrights.ca.gov<\/a>);<\/li>\n<li><strong>EEOC<\/strong> para reclamaciones federales de discriminaci\u00f3n (dentro de 300 d\u00edas);<\/li>\n<li><strong>Comisionado Laboral (DLSE)<\/strong> para reclamos salariales o represalias (generalmente dentro de 1-3 a\u00f1os dependiendo del reclamo) (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=State%20law%20requires%20that%20most,to%20file%20a%20%2085\">dir.ca.gov<\/a>);<\/li>\n<li><strong>Cal\/OSHA<\/strong> para peligros de seguridad (en cualquier momento, cuanto antes mejor para problemas de seguridad);<\/li>\n<li><strong>Acci\u00f3n legal<\/strong> en la corte o arbitraje por despido injustificado o reclamos combinados (despu\u00e9s de obtener el derecho a demandar o si no se requiere para ese reclamo).<\/li>\n<\/ul>\n<p>El sistema legal de California para asuntos laborales puede parecer complejo, pero est\u00e1 dise\u00f1ado para proporcionar v\u00edas a los trabajadores para hacer valer sus derechos. Las agencias estatales est\u00e1n ah\u00ed para ayudar y generalmente son favorables a los empleados. No tema utilizar estos recursos. Si no est\u00e1 seguro, incluso puede llamar a las agencias; la oficina del Comisionado de Trabajo, por ejemplo, tiene l\u00edneas de ayuda (incluso anuncian un n\u00famero gratuito para consultas sobre robo de salarios (<a href=\"https:\/\/www.dir.ca.gov\/DIRNews\/2024\/2024-107.html#:~:text=Workers%20who%20have%20work,4636\">dir.ca.gov<\/a>). El Departamento de Derechos Civiles proporciona orientaci\u00f3n en su sitio web y a menudo le guiar\u00e1 a trav\u00e9s del proceso de admisi\u00f3n para reclamaciones por discriminaci\u00f3n. El tiempo es esencial debido a los plazos de prescripci\u00f3n, por lo que es prudente actuar con prontitud.     <\/p>\n<p>Finalmente, recuerde que <strong>la represalia por presentar una queja es ilegal<\/strong>. Si presenta una reclamaci\u00f3n o demanda, su empleador no puede castigarlo legalmente por ello. (Si lo hacen, eso es otra violaci\u00f3n m\u00e1s que a\u00f1adir a la lista). Muchos empleados se preocupan por ser \u201cincluidos en una lista negra.\u201d En California, no existe una lista negra oficial, y un empleador que difunda informaci\u00f3n negativa falsa sobre usted por represalia podr\u00eda enfrentarse a una demanda por difamaci\u00f3n. La mayor\u00eda de los empleadores respetables, si se enteran de que usted hizo valer sus derechos en un trabajo anterior, no lo considerar\u00e1n en su contra, y no deber\u00edan hacerlo, porque hacer valer los derechos no es una mala conducta. La ley se esfuerza por proteger a los trabajadores que utilizan el sistema.      <\/p>\n<p>En resumen, al enfrentar un problema legal en el lugar de trabajo: <strong>identifique la violaci\u00f3n, verifique los plazos, presente una denuncia ante la agencia correspondiente (o el tribunal si procede) y busque ayuda si es necesario<\/strong>. California proporciona las herramientas; depende de usted utilizarlas. Con esta gu\u00eda, deber\u00eda sentirse m\u00e1s capacitado para entender y hacer valer sus derechos laborales. Buena suerte y recuerde: la ley est\u00e1 de su lado.   <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gu\u00eda de la legislaci\u00f3n laboral de California: conozca sus derechos como empleado Evaluaci\u00f3n gratuita del caso Explorar la gu\u00eda Parte I: Introducci\u00f3n II. Doctrina del empleo a voluntad de California y sus l\u00edmites III. Leyes de salarios y horarios: salario m\u00ednimo, horas extras y descansos IV. Protecciones contra la discriminaci\u00f3n y el acoso V. 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